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hrbp如何给业务部门支持?HRBP和业务的关系是什么?

发布时间:2020-09-25 18:47 来源:环球网校 点击量: 1328

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【导读】众所周知,企业之所以能够正常运行,与其各个部门的密切配合牢不可分,而对于新型职业hrbp更是重要的影响因素,那么hrbp如何给业务部门支持?HRBP和业务的关系是什么呢?为了帮助大家理解,小编从以下5个方面为大家做了简单的解答,下面我们一起来看看吧!

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1)HRBP需要跨越业务语言的障碍

如果对业务的行业用语听不懂,参加会议完全无效,和业务部门沟通非常浅,常常聊几句就聊不下去。

需要找到专业材料,认真学习行业知识,向关系比较好的员工请教专业知识,慢慢熟悉起来。而且不能只是零星的知识,而是要知道深层次的业务操作过程,明白业务流程,否则看到的问题都会浅。

可以使用一种“拉通”的角度分析业务的方法。对某个业务中出现的问题,不能只是分析问题本身,而是一层层追溯到源头。HRBP要向业务部门负责人学习如何理清业务逻辑关系,把握问题本质。

2)HBRP还要记住业务目标,把中长期的战略装在自己的头脑中,经常琢磨如何和中长期战略结合,从而扮演HRBP战略伙伴的角色。

HRBP理解业务的两个境界:

在最低层面,理解业务部门语言,像进入一个国家学习外语,这里的语言是理解一个专业领域的基本概念。类似背单词。

进一步要理解业务逻辑。这件事情不容易,对于业务部门员工都很难掌握,这里的业务逻辑,本质上是一种系统的组织观。

3)业务部门对HRBP的期待

第一,管理组织规模(包括人工成本的管控和人才盘点)

第二,管理核心人才(包括核心岗位到位率,核心员工识别和后备干部培养),

第三,绩效管理能力

第四,组织气氛提升

第五,竞争信息的收集(监测竞争对手的人力资源动态)

这些内容遵循了从战略到组织到人才的逻辑展开

在战略层面,竞争信息的收集是人力资源竞争战略的基础,要把人力资源作为核心竞争力,要理解竞争对手,标杆企业的岗位设置,人才配置,从而找出和竞争对手差异化竞争的人才策略,实现战略目标时充分考虑双方在人才配置上的差距,为战略目标的实现做出在人才方面的建议。

如果在关键岗位投入不足,即使再好的策略还是会失效。当创新者希望逆袭挑战行业巨头的地位时,一定要在巨头兵力配置薄弱的环节重兵投入,快速打开巨头防守薄弱的环节,赢取市场竞争优势。

在组织方面,组织绩效管理和组织氛围时建设组织的两个抓手,组织绩效侧重于通过目标牵引组织成员,确保大家按照同样的目标前进。组织氛围时从文化的角度提升组织成员的凝聚力,是软性的组织建设的部分。

从组织落到人才,要围绕核心岗位看到岗位的情况,要通过人才盘点了解人才的分布和核心员工的识别,对于缺口人才要进行后备干部的培养,同时在通盘考虑人工成本的问题。

4)HRBP通过人才盘点清晰描绘业务部分的人才地图

作为“人才管理大师”的HRBP,HRBP第一项工作时记住员工名字。把人按照部门,项目,岗位归类,调出数据,进行记忆。然后跟这些员工进行交流,和员工混熟。

业务部门对HRBP提出了人才识别需求,希望HRBP能够识别出A级人才,告诉业务部门哪些员工时表现最好的。

HRBP把人装在自己的脑子里,了解组织中的人才是如何分布的,各个部门人员空缺情况,空缺的轻重缓急。HRBP需要一张深层次,动态的,又前瞻性的人才地图。

5)解决和业务部门信任的问题

耐心倾听,哪怕是一件小事都信守承诺,从小事做起,从小的信任开始,逐步获得更大的信任,在赢得信任的过程中,恰当的沟通方式很重要。

和业务部门沟通的技巧,设身处地为对方考虑,态度比内容更重要,以解决问题而不是说服对方为目标,不要先入为主,相互尊重,双赢,当面沟通。

HRBP既懂战略,又懂业务,更懂HR专业,为人处事也成熟圆融,自然做什么事都游刃有余,可以极大地拓展了HRBP的职业发展空间。

以上就是小编今天给大家整理发布的关于“hrbp如何给业务部门支持?HRBP和业务的关系是什么?”的相关内容,希望对大家有所帮助。更多相关内容,关注小编,持续更新。


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