HRBP转型的困境分析

HR对转型HRBP其实是犹豫的

对大部分传统HR来说，转型HRBP是被动的，内心是挣扎的，甚至有一定的抗拒心理的。HRBP是一个人力资源新模式，企业新设立的岗位，难免有一种吃不准的感觉，HR对HRBP难免也是这样一个心态。当HRBP落地一段时间，大家会发现，HRBP的工作目标总是不太能清晰的，HRBP的多角色总是冲突的，HRBP发挥的作用总是有限的。而且，HRBP前景还不够明朗的，岗位缺乏压倒性的竞争力，比如薪酬上升空间有限，但能力要求上不封顶，HRBP难免有一种徘徊不前的摇摆状态。

传统HR的惯性深刻的影响HRBP

要成为真正HRBP，通常都需要HRBP贴近业务需求去解决问题，不深入业务，HRBP无法抓住工作重点，更无法明确工作目标及方向。业务部门HRBP中很大一部分人没有做到这些，更多的人敷衍了走个过场，但是HRBP普遍认为，他们已经尽力了。

HRBP自身学习能力有待加强

要转身成为HRBP，必须能主动通过学习行业知识去掌握外部发展环境和趋势，积极了解业务部门的具体目标和业务流程及进展，主动去改进组织架构、流程和制度等，这是HRBP和传统的HR之间的重大区别。有些HRBP在不了解业务的情况下开展工作必然“掉坑里”，这样很容易造成业务部门的排斥，这问题的根源是HRBP学习能力和方法需要加强。

HR投身业务有畏难及拖延情绪

与传统HR相比，HRBP工作制度和规定的约束方面可谓自由很多，不似从前一板一眼，工作积极性和自主性也是从前的HR管理模式无法类比的。HRBP跟业务不同频，或者切不准业务部门的痛点，最重要的原因是HRBP投身业务部门有一种情绪叫不太愿意。