人力资源实训：薪酬调整需谨慎

【导读】时间一步一步的往前走，随着时间的推荐以及社会的发展，物价调整通货膨胀带给我们的各方面的金钱压力，同时不少企业员工也意识到，员工离职的一大因素就是薪资激励不合理，所以必须建立一套非常完善的薪资激励制度，不过值得注意的是，薪资调整是一件大事，必须合理规范去实行，操作不当或将流失公司的优秀人才，今天我们就来说说人力资源实训中薪酬调整问题。

一、分析效益增长的原因

我们经常听到的说法是“效益比较好”，要给员工调薪，HR不能懵懵懂懂做方案，效益好，需要分析一下今年效益显著增长的原因。弄清楚是什么带来快速的业绩增长。是有新的增长点?还是原有业务增幅较大?是新上线的产品带来良好的效益，还是销售拓展了新的区域，或者是因为提供了优质服务，带来较高客户满意度?还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇?为什么要分析效益增长的原因?涨薪要有的放矢，必须要重点激励能够给公司持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏，还要为来年的工作做铺垫。

二、选择合适的薪酬策略

公司处于不同的时期，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略?当前的薪酬水平，处于同行业什么水平?两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适当加以考虑。

三、考虑调薪的激励重点和原则

前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略规划，去考虑薪酬的激励重点是什么?比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品?拓展业务区域?开发重点客户?提高服务质量?提高内部管理水平?找到公司未来一到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。

确定了激励重点，还要根据各种因素，去考虑不同的激励方式，是涨在固定薪酬部分?还是在变动薪酬部分?或者是一次性奖励?如果本年度的业绩上涨是由于偶然的市场因素，就不适合全面普涨员工薪酬。涨薪上调容易下调难，一旦造成过高的人力成本，也必然为初创期的公司发展带来不利影响。

四、考虑薪酬总量和增长幅度

在调薪前，需要测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情况、薪酬策略等，再考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。在调整方案确定后，对于每名员工调薪后的工资测算，记录归档，调整幅度。

五、老板的关键问题

与老板进行沟通并达成共识。以上第三、四条都用“考虑”而不是“确定”，因为这些都是HR做的基本功课，是准备工作，为的是在接下来的沟通有理有据。准备工作做好以后，接下来要和老板进行沟通。把前面的各种因素考虑的初步思路与老板进行深入沟通，就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题，调整、反复磋商并最终达成初步共识，这是后续工作的关键。

六、公司管理层的参与

在调薪的决策过程、薪酬总量在某部门内的具体分配、调薪前后的沟通工作，都需要各级管理者的参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准，调薪酬的依据则会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系，那么发挥好部门管理者的作用就更为重要了。在整个调薪流程中，离不开各级管理者的深度参与，大规模的公司，HR不可单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。

七、最后是调薪方案的沟通工作

要和员工做好充分沟通，为什么有人涨薪幅度高，有人涨薪幅度低?调薪方案一落地，自然会充斥着各种声音，应当让员工对基本的规则有了解，一方面解答员工心中的困惑，另一方面，做好沟通更可以通过公司的调薪导向，让员工知道哪些是公司倡导的，以便使员工明确努力的目标，产生牵引作用。那么，具体谁来做沟通工作?HR和各部门负责人都需要。

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