一级人力资源师各章节考察重点有哪些?学习技巧是什么?

【导读】关于一级人力管理师的学习，我们可以分章节进行学习，学习完基础知识以后，再进行对应的习题练习，今天给大家分章描述重要知识点以及学习和思考的方法，大家可以在此基础上结合自己的复习方法，进行一级人力资源师复习，那么一级人力资源师各章节考察重点有哪些?学习技巧是什么?

第一章：人力资源规划

这一章内容是最能显现出“战略高度的思维”方法威力的一章。

一句话高度概括这一章的内容：基于战略的人力资源规划，侧重组织结构的设计与人力资本的升值。

虽然这一章题目叫人力资源规划，实际内容上却凸显了人力资本这一更高层次的概念，资源是谁都可以来挖掘的，资本却是你核心的财富，就如同企业的全体员工是企业的重要资源，而其中的管理者和专业人才则是企业的资本。

企业经营战略是最高的战略，人力资源战略必须服从企业的经营战略，否则就不能实现大家心往一处想，劲往一处使的效果。一级人力师，作为企业高层的决策者，必须从企业经营的战略出发，制定出人力资源战略的规划，主要做好两件事，一个是把企业组织结构的设计和变革(再造)的工作处理好，另一个是想办法使企业人力资本不断升值，实现人力资本升值必须依靠人力资源管理六大模块之间的有机结合。具体如何做好这两件事呢?答案在课堂上、教材里以及各位平时的工作经验积累中。

第二章：招聘与配置

这一章内容是从“战略高度的思维”向“战略高度的行为”迈出的第一步。步伐的大小(选人的标准)、步伐的节奏(人力资源流动)、先迈左脚还是右脚(选人的规则和人才测评的办法)，这些都需要事先制定好。

一句话高度概括这一章的内容：基于胜任特征的人才招聘，侧重高端人才的测评和人才管理决策。

站在人才招聘和岗位配置的工作出发，要求一级人力师站在企业经营的战略和人力资源战略的高度，学会制定和确认岗位人才胜任特征的内容与工具、制定和确认高端人才测评的工具与办法，学会并达到符合企业战略需要的人才录用决策和人力资源流动决策与管理。也就是说正确使用工具和方法是你下面中层人力资源管理者的任务，而作为一级人力师的你需要制定工具和确认使用哪种工具来完成任务，并正确做出相关人力资源管理的决策。

第三章：培训与开发

这一章内容是有效缩短人力资源管理水平与企业经营战略高度之间差距的一章。

也就是说，在企业经验战略既定的前提下，如何提高人力资源管理的水平，培训与开发这一模块如同一匹黑马傲立于六大模块的有机结合之中。培训的最直接目的就是开发员工潜能，从而提高员工对企业所创造的的价值，间接显现人力资源管理的水平和带来的效益。

一句话高度概括这一章的内容：基于职业生涯的培训与开发，侧重组织全局与培训成果转化。

说到职业生涯既要考虑员工层面又要考虑企业层面，只有满足企业职业生涯和员工职业生涯双方面需要的培训开发体系才是有价值的。而站在“战略高度的思维”角度来看，培训开发要从组织全局出发，保证培训成果在实际工作中得到有效的转化，从而实现组织和个人双赢的效果。具体内容，请按时上课，认真听讲，结合实际工作，反复把习题做透。

第四章：绩效管理

这一章内容是给企业员工带来持续激励作用的最为明显的一章。

什么是绩效?就是经过最大努力，实现的业绩和实现这个业绩的过程中产生的行为表现。可见，绩效管理既要管理业绩，又要管理产生这种业绩的行为。绩效管理与绩效考评相比，最大的不同之处在于绩效管理不仅重视过去还重视未来。绩效管理所要实现的绩效目标是企业和员工共同的承诺，这种承诺就如同一对情侣走向结婚礼堂之前的约定一样，将来的幸福生活并不是一方必须尊听另一方的话，而是平等互信的基础上共同的承诺和共同努力的结果。

一句话高度概括这一章的内容：基于关键绩效指标(KPI)的绩效管理，侧重绩效考评与绩效管理体系建设。

战略高度的绩效管理思维，必然需要强调KPI这个概念，KPI既是战略绩效考评的工具，更重要的它还是战略绩效管理的核心思想(其它工具如平衡计分卡，同样要具有战略的高度，发挥战略层面的作用)。简单说就是，从战略层面考评什么?回答：考评关键指标。如何考?回答：用具有战略功能的绩效考评工具。

作为一级人力师重点关注关键绩效指标，如果把企业的运行比喻成路上行驶的汽车，我们平时驾车时，操作台上的各个仪表盘和各个指示灯随时向我们提供车况的信息，我们不必对每一个信息都作出停车检修的决策，只需对那些关键的信息指标作出积极的反应即可，剩下的信息处理交给你下一层管理者好了。

绩效管理是很多企业在人力资源管理中倍感头疼的一项工作，绞尽脑汁也努力了，上面的领导还是不满意，横向的协作部门也不满意，下面的员工更不满意，最后弄得是连自己都不满意了。常见的现象是，不搞绩效，对员工就没有激励，搞绩效，对员工更没有激励。

只是做到奖优罚劣，那不算好的绩效管理，好的绩效管理达到的效果不是他激而是自激，就是员工自己主动激励自己。还是前面说的例子，一个真正温暖幸福的家庭里，男人下班会主动回家，也会主动为家里的日常琐事而操心，反之……你自己想吧。

理论上绩效管理的基本思路是，在服从企业经营战略和人力资源战略的基础上，建立绩效管理体系，并在这个体系的支撑下用好绩效考评工具，如：关键绩效指标考评(KPI)、平衡计分卡(BSC)。实际操作中如果不紧密地与薪酬管理相结合，不充分借助和融入和谐劳动关系所营造的氛围，就难以取得理想效果。

管理是科学也是艺术，我更侧重把管理当成艺术去看待，绩效管理是最能体现艺术的一个人力资源管理模块。

第五章：薪酬管理

这一章是绩效管理的姊妹篇，谈绩效必须谈薪酬，谈薪酬也必须要谈绩效。科学的绩效管理会给员工带来持续的激励(注意“持续”二字)，而合理的薪酬管理会给员工带来安全感。薪酬是文，绩效是武;薪酬是阴，绩效是阳;薪酬唱的是白脸，绩效唱的是红脸。

一句话高度概括这一章的内容：基于公平公正的薪酬管理，侧重薪酬制度设计与激励模式的选择。

从战略层面设计企业的薪酬制度(又是战略高度)，应该注意的是薪酬水平要具有公平性和竞争性。这里的公平性和竞争性要内外兼顾。所谓的内外，由于主体不同所指向也不同。比如，主体是企业，那么内外分别指的是企业内部和企业外部市场;如果主体是岗位或员工个人，那么内则指岗位本身或员工内心的感受，外则指企业内部其它岗位或其它员工。薪酬制度兼顾内外，并具有公平公正性和竞争性的特点，从而保证战略层面的人力资源管理的有效进行。与此同时，为了配合姊妹绩效管理，针对不同群体，不同岗位采取不同的薪酬策略和工具，依此提高对员工的激励指数。目前很多薪酬策略和薪酬管理工具都已经非常成熟和实用，直接拿来就可以。

第六章：劳动关系管理

这一章内容体现了“防火永远比灭火更重要”的道理。

一句话高度概括这一章的内容：基于和谐共赢的劳动关系，侧重法律法规与和谐关系的营造。

我总是把劳动关系管理比喻成一片肥沃的土地，企业这棵大树要想健康成长，必须注意对其扎根的这片土壤进行维护，否则只是关注枝繁叶茂的表象，不注意和谐关系的日常营造，这种做法就是我们常说的“本末倒置”。

法律法规是具有较强刚性和相对局限性的，法律法规解决不了的问题，需要放到道德层面去解决，而道德将受到环境(硬环境和软环境)的影响而产生不同的作用力，所以和谐的关系环境营造就显得非常重要了。

以上就是一级人力资源师学习技巧以及考察重点，希望对大家能有所帮助，一级人力资源师证好不好考，其实只有自己参与其中才会了解和知道，更多相关资讯，欢迎大家持续关注!