人力资源绩效管理 采用“强制分布法”合理吗?

【导读】绩效管理关系着员工的工资，可以衡量员工为企业做的努力，很多企业进行绩效管理的时候，采用的是强制分布法，其核心思想就是通过对考核结果进行修正和调整，来实现考核结果满足预先设定的等级分布，那么采用“强制分布法”合理吗?下面我们就来具体分析一下。

1、对于某些考核者来讲是一个不太容易被接受的方法，因为自己给出的考核结果要按照比例进行修正，而不是其最初的考核结果，在他们看来，经过强制分布后的考核结果是失真的。

2、对于另外一些考核者来讲，觉得对下属按照等级进行分类是比较困难的事情，尤其是当他知道处于等级较低者将可能由此降低薪酬或者被降级甚至被淘汰时。对于掌管较少下属的管理者来讲，实施强制分布法尤为困难。

3、不管是考核者还是被考核者，强制分布法并没有因为广泛使用而得到广泛的接受。很多人对于这样的制度都表示无奈，希望有更科学的办法来替代强制分布法。

4、考核者不能客观进行考核的原因之一，在于管理者把绩效考核工作与管理分离。考核者不能客观进行考核的另一常见原因是管理者经常碍于面子，而不愿意将绩效较差的下属通过绩效考核进行区分。

5、在组织绩效考核培训时，一定要让管理者认识到，绩效考核实际上是一种非常有效的管理工具。如果能够合理运用绩效考核结果，不仅可以客观评价下属的工作业绩，而且更为积极的意义是可以通过绩效考核中的沟通来帮助下属认识到其工作的不足之处，并与下属一起分析影响工作绩效的原因，然后采取相应的措施来帮助下属提高工作绩效。

6、要让管理者认识到，让下属绩效考核结果都非常接近，并以此来显示自己的公平的做法实际上是不公平的，“平均绩效”会成为绩效较好的下属放弃持续努力的直接原因。在准确界定下属的工作绩效的基础上，合理区分绩效较好者和绩效较差者是管理者的重要职责。

7、由于受到各种客观条件的制约，很多组织还是难免会存在一些“不称职”的考核者，始终不能客观进行绩效考核来保证绩效考核结果的合理分布，那么组织就应该考虑实施强制分布法。从这个意义上讲，强制分布法就是组织由于存在“不称职”的考核者而导致考核结果不合理的一种纠正措施。

8、在实际考核中，为防止职权的滥用而影响考核结果的公正性，通常会把考核权进行分解，分为考核执行权和考核监督权(考核结果审核权或者考核结果审批权)。比如很多组织的考核制度中都会明确规定，被考核者的直接上级拥有考核执行权，被考核者的跨级上级拥有考核监督权。应该说，这样的一种职权分解是符合管理中的权责匹配原则的，即考核者的上级有监督下属考核工作的公正性的责任，所以就理应赋予其相应的监督职权。

人力资源管理的范围有很多，绩效管理只是其中之一，“强制分布权”应该赋予最终考核监督者，最终考核监督者享有“强制分布权”，一方面可以使组织的考核监督工作落到实处，另一方面可以避免有些管理者因为直接下数较少而难以进行合理的分布。