HRBP的晋升方向是什么

转型成为HRBP之后，他们在履行职责的时候会遇到许多障碍。那么，HRBP们应该如何进行自我提升和修炼呢?请看以下的“HRBP进阶三阶段模型”：

1、事务型HRBP

很多刚刚转型成为HRBP的伙伴还不能马上从人力资源管理的日常职责，如招聘，培训，薪酬激励，绩效考核等中脱离出来，因此，在初级阶段，HRBP通常还是“事务型”的BP。一方面是因为大部分企业HR SSC(人力资源共享服务中心)的功能还不够完善，系统不够强大，或者由于业务部门和SSC不在同一工作地点，员工使用SSC的服务不方便等原因，HRBP成为业务部门实际需求最直接的承接者。

组织诊断3要素：模型、方法和流程（回放）

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2、咨询型HRBP

另一方面，为了应对这些需求，HRBP必须是一个“全才”,而非HR领域的“专才”。有些HRBP在之前的职能领域只侧重于一至两个模块，如招聘或者薪酬，但是承担了HRBP的职责之后必须在所有的职能模块都具备相关的知识和技能，这对于先前专业技能不全面的HRBP来说是一个全面完善和提升自我的过程。

经过一段时间的历练，HRBP们越来越熟悉业务部门的运作，也已经和业务线的负责人和经理们建立起良好的协作关系，同时随着共享服务中心功能的完备，可以承接越来越多的员工服务，HRBP们不再需要将工作重心和时间精力花费在处理流程性，事务性工作上，而是更多地为管理者提供咨询和辅导，这个阶段，HRBP就已经提升成为“咨询型”BP。

部分资深的HRBP能够成长为“战略型”的BP, 真正成为业务部门负责人的合作伙伴。他们将参与战略方向及目标的制定，规划组织的长远发展，推动变革，领导整合的进程。他们所做的贡献不仅仅局限于人力资源问题的解决，他们的价值更多体现在战略目标的落实和组织有效性的提升上。

这个阶段的HRBP必须具备高瞻远瞩的战略意识，洞察行业发展趋势及风险，并且已经和业务部门的领导建立了牢固的合作关系。 而且，战略型的HRBP也有很大的机会成为HR职能的领导者。