HR需要学会用哪些数据

HR懂专业，而老板又听不懂HR讲的专业;HR懂人性，这玩意儿有点虚，大家好像都知道点。想要和老板成功实现高逼格对话，前面说了两招：懂经营、用套路。最后一招是用数据说话。

任何一门专业，如果能够被称为专业，一定是高度数据化的。因为，专业背后都是科学，而科学是可以重复的事实，只有数据才能被一遍又一遍的复制。同样在职能体系的财务部，左手会计准则，右手杜邦分析法，两块“数据盾牌”就守住了自己的专业尊严。

HR学会用数据驱动人力资源效能提升，用数据+专业，给出符合企业发展的、富有建设性的意见，从而获取老板的尊重。于是，HR们开始向财务人员学习，希望通过数据分析来发现自身前进的方向!可是一不小心又会掉入三大坑：人力资源会计、HR审计和狭义的人才盘点。

所谓的人力资源会计，指的是通过计量企业为获得人力资产投入和产出来反映人力资源的贡献。但把招聘、培训、薪酬等人力资源费用做投入资产化处理，会导致典型的“费用资产化”。投入好计算，产出却难以衡量，毕竟企业绩效产出，从来都不是某个单项因素的作用结果。

所谓的审计HR，指的是考核人力资源流程的执行程度。有流程是件好事，但是流程的执行度却无法和组织绩效产生必要联系。商业环境和模式，早已不能用最初的科勒式管理来复制，执着于让员工按部就班的遵守企业规范和秩序，经常适得其反，最终抑制员工潜能的释放。

狭义的人才盘点更恐怖。“摸家底式”的人才盘点，似乎确实帮助很多企业清除掉一些不合适企业的人;但粗放式盘点企业的人才数量、质量和结构，却也经常不能解决“人才储备的青黄不接”问题。

想要和老板成功对话，HR要懂得和老板谈人效，而且是用数据呈现出来的人效!怎么呈现?记得遵守数据化人力资源管理的四大原则：

1、连接财务报表，反映效能;

2、呈现人在组织中模式中的分布状态;

3、反映HRM职能的运行状态;

4、要有大局观，去除对标强迫症