老板心中理想的HR是什么样

省钱

HR们说，老板只重视业务部门，根本看不上我们人力资源部;老板常常说HR是花钱的，只有销售才是赚钱的;有时候开会，不是不通知我们人力资源部，就是还没有听我们HR的意见，就散会了，好像我们是可有可无的部门。

有人说，年轻人还得学硬技术，学“管理”太虚、太空了，有什么用;有人说，人力资源管理是管人，那人有那么好管吗，管不管得来，那得看老板给不给你放奖、罚与生杀的大权。

然而，我并不是这么认为的!我认为，人力资源管理工作是有价值的!HR虽然不赚钱，但是可以省钱!需求与供给预测有据、规划与计划落地可行、费用预算与核算准确就是省钱，就看人力资源部和HR们的能力了。

善于找到问题

HR们说，自我入职以来，天天围着招聘转，招人招到脑抽筋;发布招聘广告，参加招聘会，天天在招聘网站上筛简历，头破血流也见不到合适的人;一百份简历里99个是不靠谱的，应届生也投总监职位。

老板说，人才就是未来，我们公司要快速抓住人才奔向未来，可是，今天刚说要人明天就问人在哪里呀?后天能入职吗?老板说，要高端人才，又不让用猎头公司，你以为挖高端人才是挖白菜吗?挖一个坑出来一个?

用人部门说，你们人力资源部又不是挣钱的部门，天天清闲的狠，不给你们点招聘的活儿你们干什么呀?公司开会，用人部门的领导们一个个慷慨激昂，像打了鸡血一样保证保量保质完成任务，最后总要加一句“但是，我需要人!”是要把HR逼疯的节奏呀!

是的，我同意，这些情况我在招聘过程中也经常遇到。就像我经常说的那样，当人力资源管理中遇到问题时，先找企业组织和制度规范方面的原因，然后再找员工的原因;但是，当自己的工作方面被别人抱怨时，得先找自己的原因，确定自己真的没问题了，才可以再找别人的问题。

建立好的绩效管理体系

HR们说，员工认为绩效考核是老板要克扣自己的工资;老板认为绩效考核很有效，进而依赖KPI;有的老板和用人部门则认为销售人员不用什么绩效考核，只要定好提成比例就可以了，但是等到销售人员不参加会议，不提交市场报告，不协助客服人员的时候，他们就又疯了。

老板和用人部门说，“小米已经实行扁平化、去KPI、无工作总结的轻管理”，我们还有必要做绩效评价吗?我们真的还要坚持打分吗?

世界薪酬协会(World at Work，简称WAW)曾联合其他咨询公司对全球750位高级人力资源从业人员进行过“所在企业当前的绩效管理状态如何?”的调查，结果显示：他们当中58%的人把自己公司的绩效管理体系评为C或更糟，只有47%不到一半的人感觉这个体系有助于组织“实现战略目标”，只有30%的人感觉员工信任这套体系。

我认为，企业不是不需要绩效考核与管理，而是没有建立好的绩效管理体系，何为“好不好?”就是有没有一套实用有效、操作简便、能够落地的绩效管理良性循环系统。小米不是已经开始推行层级化落地和设立KPI了吗?

科学化的薪酬决策

HR们说，应聘者要求“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”老板要求“少花钱，多办事。”还说，“你的上任薪酬专员就特会谈工资和奖金。”薪酬专员反问一句，少花钱还怎么多办事呢?

老板和用人部门也清楚，如果员工对薪资不满意或认为公司产品市场不好时，便会拍屁股走人;若企业薪酬水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。

许多企业创业初期规模小，人员数量不多，企业领导习惯于采用“拍脑袋”的方式来决定薪酬水平，是劳资双方中一种“你情我愿”的行为方式，因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉，简捷易行，但随着企业逐步走上正轨后，此方法必然日渐拙劣，科学化的薪酬决策迫在眉睫。

能够做好员工培训工作

HR们说，不培训吧，别人家的公司都在做，培训吧，对于效果也不敢打保票;苦于没有内部培训师可以授课，难于选择资质好的外部培训机构和培训师;自己讲讲吧，苦于没有好工具，只能讲讲新员工入职培训，公司规章制度和考勤管理办法。

老板和用人部门说，培训就是让员工干好手中的活儿，可是，HR说，只想公司业务，为什么不想想员工的想法和学习兴趣呢?员工职业生涯规划呢?培训能不花钱就不花钱，可是，HR说，不花钱老板心痛吗?员工好好学吗?

我认为，组织中最好的福利是培训，最佳的投资是教育;培训师的角色会实现从传统意义上的“传道授业解惑”的教师到现代的指导员工职业生涯发展的“教练”、咨询专家的转变。