人力资源不适用的员工辞退管理方法

规则专对法

就是制定一些特殊的规则。特殊的制度，针对个别的人进行实施。其实大家心里面也清楚。你是无论如何遵守制度，都是没有办法达到所要的结果。通过这种规则专对的方式，能让员工自动提出来离职。

绩效考核法

很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理，也为了个人的成长和发展。但实际上有的领导通过一些完全无法达到的绩效KPI的方式淘汰人。纯粹是为了暴力节省成本，同目标冒顶法有异曲同工之妙。或者是逼迫大家完不成绩效的时候自己想办法。当需要进行人员更替时，绩效考核就有用处了。

恶性竞争法

恶性竞争法就是制定一些竞争的规则。在这个规则里面，设计有淘汰的机制。利用这种机制通过恶性竞争的方式让员工主动的提出来离职。

问题逼迫法

这个方法也很简单，就是给你提出来很多的问题。实际上这些问题并没有答案。你无论怎么努力，都不可能达到领导的满意。当你达不到满意的时候，结果你自己去想想就知道了。

目标冒顶法

所谓目标冒顶，就是明知道你能完成50万的业绩，硬生生的给你定80万或者是更高的目标。超过能力极限，结果就很明朗了。

岗位合并法

岗位合并这个办法领导也经常用。比如说为了淘汰某一个员工，让他主动的离职，就把这个岗位给取消掉。然后把你安排到一个你根本没有办法胜任的岗位上去。你没有办法适应新的岗位，原来的岗位又合并回不去了，你自然就乖乖的离职了。

冷落边缘法

冷落边缘化的要点在于不让你干活，让你在一边闲着。但是呢，还埋怨你没有干活，用这种方法让你自动的提出离职，省事又简单。

替代逐客法

所谓替代逐客，就是你现在的工作被机器替代或者是被别的岗位给覆盖掉了。说白了吧，你现在干的活不需要你再干了，已经被别的人或者是机器代替掉了。你说你走不走吧。如果你不走，安排你放假在家休息，然后一个月给你开着很低的工资。如果你不离职的话，你还不能到别的单位去干，只能在这熬着。

短板扩大法

每个人都有短板短板，也就是你的弱项。比如说你不擅长搞技术，然后领导呢，就在这方面找你的麻烦。把你的短板给你扩大化，让你没有办法在单位里立住脚。很多人在这种情况下就会主动的提出来离职。

感情劝退法

就是领导利用和你之间的关系，然后主动的找你谈话。说公司的实际情况，非常含蓄的动员你主动的离开公司。甚至还给你一些小小的好处，这个办法对有的人也是有效的。

辞退风险规避

具体些说，则是指劳动合同订立后、未履行完毕前，用人单位提前单方解除劳动合同的一种法律行为。这过程中，稍微处理不当就会产生法律风险。所以一定要注意风险的规避

关于辞退的定义，简单些说，是用人单位单方面解除与劳动者的劳动关系的行为。

员工保密协议

这一点，很多HR忽视，特别是对于数据型的公司，尤为关键。《劳动法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

辞退风险规避

具体些说，则是指劳动合同订立后、未履行完毕前，用人单位提前单方解除劳动合同的一种法律行为。这过程中，稍微处理不当就会产生法律风险。所以一定要注意风险的规避

辞退赔偿标准

不得已要辞退员工，那么经济补偿金的计算，HR一定要十分熟练。千万别让员工觉得你是个假HR，连这些基础的都不会。经济补偿金怎么核算，该发多少，与赔偿金和代通金的区别，这些基础却极易出错的问题，也是需要注意的。