人力资源师实操学习:招聘工作中常见的问题及解决方法

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招聘,是大部分人力资源师接触最多的工作之一,很多参加招聘的人力资源师都觉得招聘很难,作为招聘大军中的一员,各位人力资源师是不是常常陷入以下恶性循环中呢?今天给大家总结了招聘工作中常见的问题及解决方法,希望对大家能有所帮助。


具体内容

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    招聘中面临的问题:

    1、试了内部推荐、前程、智联、招聘会、校招、发朋友圈、微信群等等各种渠道,但是依旧没简历;

    2、筛选了好多轮简历,发现满意的,终于邀约了合适的候选人,可是对方不满意公司的福利待遇,不愿意来;

    3、福利待遇都满足候选人的需求,但对方又觉得离家太远,行业不景气,以各种理由推脱;

    4、好不容易候选人即将入职,可是用人部门却说项目刚调整,该职位的人不招了。

    5、候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,入职不到一周就离职了。

    人力资源师实操学习:招聘工作中常见的问题及解决方法

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    招聘问题产生原因:

    1、公司原因

    工作量大、薪酬少;离家远;环境太差;无晋升空间

    2、外部环境

    岗位人少、行业不景气、市场不好

    3、用人部门

    标准高卡得严、招聘交期紧张、招人没标准

    4、自己放弃

    渠道不多、待遇不好、无保险、选择错了职业

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    招聘问题原因分析:

    许多HR对招聘问题产生的原因出现了误解,你以为的原因,只是自己凭借主观经验判断出来的。作为一名招聘人员,我们存在的价值就是来分析和解决这类问题。而最可怕的在没有分析前,就盲目的寻找对策,忽略了问题产生根本原因,甚至会产生一些错误的认知。这些错误的认知会产生于哪里呢?

    实际上这些原因统统都不是解决我们招聘工作的根本原因,如果我们把目光聚焦在这些主观因素上,那问题就无法得到解决。

    大家可以思考下:如果用人部门降低了要求,给一个完善的招聘流程,公司招聘问题就解决了吗?显然不是。你会发现用人部门把条件再放宽一点,把到岗时间往后再推一个月,还是招不到人,为什么呢?因为我们对招聘问题的产生,从认知上出现了偏差和误区。这样的错误认知导致我们产生了错误的行为和习惯,导致遇见了招聘问题,第一反应永远是找客观原因,而不是考虑和关注我们自身能解决什么,客观原因是我们无法解决的。

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    招聘工作流程:

    解决招聘的问题一定先从认知突破,也就是先从招聘流程出发,我们看下招聘的流程都有哪些:

    工作分析、需求分析、需求确认、计划制订、方案制订、渠道开发、岗位发布、邀约面试、面试甄选、薪酬谈判、报道跟进、试用管理、人才维护

    我们简单的把招聘归结为招聘前、招聘中和招聘后:

    招聘前:工作分析到需求确认;

    招聘中:计划制订到邀约面试;

    招聘后:面试甄选到人才维护。

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    这样我们更容易分析到问题,分析的思路从这些方面来考虑:

    1、如果我们不清楚部门需求时,就要进行工作分析、岗位需求分析,在岗位确认、招聘计划的制订、方案的制订上进行分析。

    2、如果候选人面试后放鸽子,那么就要在薪酬谈判、面试技巧、后期跟进上进行分析。

    3、首先梳理了公司的优势

    4、进行了全渠道拓展

    5、把渠道进行细化量化,对时间、数量、质量每个要素进行评估

    6、修改了岗位JD和邀约话术

    7、对招聘的问题进行了数据分析

注意事项

  • 用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗?你也无法判断。职场,向来都是结果说话,只有功劳没有苦劳,老板看的是结果,是你的价值,虽然老板认可你的人品和工作态度,但工作业绩不达标也是白搭,HR需要依据月目标的数据和每天的简历量、电话筛选量进行分析和盘点、找到差距和不足,进一步制定改善方案,根据月计划分解到周计划,周计划分解到日计划,目的是检查每天招聘的工作情况。如果没有达标,到底是哪一步,或者哪几步出问题了?严重到什么程度?找到招聘问题到底出在哪里了?基于本次分享,请伙伴们思考:改变了你对于招聘哪些错误的认知呢?你打算如何改善目前的招聘问题,欢迎多交流。


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