如何提升招聘的技巧？

一、前期准备工作

思维转型，成为五有HRBP（回放）

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很多HR在做招聘工作时都跟随着用人部门的需求进行，用人部门说要招人，人力资源部门就立刻招人，常常弄得手忙脚乱长期招不到合适的人选，想要打破这种现象，人事星球建议HR做好招聘前期的准备工作。

1、了解用人部门的构成

了解每次招聘需求的根本原因、如业务发展需要扩招、人员离职产生空缺;是否真的需要招人?如果不招聘会出现什么情况。

2、掌握招聘岗位的关键要求

招聘的岗位人员经验、学历、年龄等如何构成?是否有特殊要求?需要具备什么样的技能?这些都是招聘前需要了解的问题，明确基本内容，才能更好的把握招聘方向，从源头挑选合适的候选人。

二、明确各部分职责

很多人认为招聘是人力资源部门的事情，其实不然，招聘不仅是人力资源部门的事情，更是全公司的事。在招聘工作中，可以说人力资源部门和用人部门都是主角，但也必须明确谁主谁辅。

一般来说，HR负责简历筛选，推荐候选人员，初试工作，而用人部门则要负责对候选人关键能力、技能等重要方面的考核。是否录用某个候选人，HR也只能给予参考意见，用人部门需要做最后的决定。

此外，是否还需要其他部门的配合，比如人员推荐、面试等;如有需求还需要对面试团队进行一定的专业培训。

三、准备多元化的招聘渠道

招聘渠道也是非常重要的一环、外部招聘还是内部选拔也是需要慎重考虑的事情，如管理岗位就可以优先从内部选拔，原因有二，内部人员了解公司业务更具优势，且内部选拔也是很好的晋升机会，可以激励更多员工。

基层岗位，可以内外部同时进行，在内部发布招聘消息，看是否有员工想要调岗、换岗，优选考虑内部员工，也可以给想转行员工一个机会。

内部招聘措施主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。

HR要根据公司的发展需要，在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。内外并行，最大优化招聘途径。

四、企业招聘文化的塑造

招聘，不仅是招募人员，还是是宣传雇主品牌的有效途径;招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。招聘人员的行为也在一定程度上影响着候选人的选择。

因此，招聘细节需要重视，从通知面试、前台接待、面试流程等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。让应聘者对公司留下好印象。

五、加强试用期员工的管理

很多人认为签订合同后，招聘工作就算结束了，但其实人员招聘到位以后，真正的选用工作才刚刚开始，主要环节在于试用期管理。

试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据表现来评估整体素质是否与职位胜任素质标准相匹配。

只有通过试用，才能确定招聘的人才能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。

试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。人力资源部需要协助用人部门制定合理的试用期考核内容(包括关键绩效指标、行为指标等)、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。

无论是前期的准备工作，还是中间的面试过程，乃至最后的试用期管理，都是招聘范畴中非常重要的内容，每一步都不可或缺。

招聘是一门很深的学问，想要在招聘岗位占据一席之地，需要掌握的内容远不止于此，招聘规划、招聘预算，人才画像、人才地图工具，管理人员面试技巧，薪酬谈判、薪酬建议等核心技能缺一不可，而掌握这些核心技能的最佳方法就是找到正确的学习方向和学习路径。