护士绩效考核制度

第一步，针对你院实践状况选择绩效考核办法。

第二步，结合你院现有制度和管理办法设置迷信合理的绩效考核目标。

建议采用业绩（KPI）目标和品绩（KBI）目标双重考核：

KPI与你院护士的日常职业及岗位职责相关，依照你院护士管理的目的停止行为导向。

详细的KPI目标可以有：

出出院、转科、转院手续操持及时率；顾客赞扬率；病房检查的频率；药品管护的精确度；输液过失次数等等。

举例：

出出院、转科、转院手续操持及时率=在规则期限内办妥手续的出出院、转科、转院次数/操持出出院、转科、转院手续总次数*100%。

KBI目标可以有出勤率；院指导及护士长分派职业的执行力等。

依据目标结合护士职业实践和你院的行为导向门槛，对各个目标按百分制停止分配权重。团体建议，KPI目标占80%权重，KBI目标占20%权重。

第三步，选用考核方式。可以有下级对下级即护士长对护士停止打分评级，也可以主管护理职业的院指导、护士长、其他护士、医师四个方面同时打分，各占不同比重，加权均匀得总分评级。

第四步，运用考核后果。对考核分排在前列的停止惩处奖励，对考核分排在末位的停止通报批判或许说话。关于延续三次以上排在首位及排在末尾的在评奖评优和职位提升上要给予思索。

第五步，在试运转进程中对考核方式和绩效考核目标及其权重做过度修正，使其愈加切合实践，更能发扬作用。

绩效考核目标设计不能自觉和照抄照搬，一定要结合本身实践和护士职业特点，详细的可联络我710158323@ qq.com，依照你们的需求和管理目的给出建议。

结合相应岗位职责及职业完成状况，对不同职称层级、职业岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理职业质量、效劳质量对在岗护士停止量化考核，依据实践职业静态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限制地调动护理人员职业积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理职业量、护理质控等方面。

三、考核办法

<1>职业量分(班次分)：白班5分(A班)，小日班6分(P班)，大日班(7分)，搭班6分，休息时刻送病人依据时刻段算分。

<2>工龄分：工龄*0.1。出院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;暂时聘用护士岗位也计入工龄，(以出院时刻开始计算，中途请长假者不算。)

<3>系数：科室不分暂时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，一切考核经过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，一切考核经过，试用期半年后如获得执业证书并能独自值班者1.0，未获得执业证书或不能独立胜任职业的0.5;新护士一年内未经过考核者，降系数至0.5直至考核经过为止。其他护士系数1.0。

<4>职称：工资表现。

<5>职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

<6>奖励：(按奖惩条例)

<7>惩罚：(按奖惩条例)

<8>质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算办法

1.团体绩效分=职业量分(职业量分=小日班╳6+大日班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.团体奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳团体绩效总分。

3.实发奖金=团体奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士职业奖惩条例

(一)惩罚条例

1.休息纪律

<1>下班迟到或迟到扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处置上报医院。下班时刻未向护士长请假私自离岗参照迟到处分方法。搭班不在科内听班按脱岗处置，一次300元。

<2>未经护士长赞同，私自换班一次扣100元;私自换班或请别人顶班形成脱班单方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急分配扣100元。

<3>下班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩下班、看小说、聊天等)一次扣10元。

<4>下班时刻在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他中央睡觉扣20元。

<5>在办公场所高声谈笑，惹起赞扬一次扣10元。

2.仪表与效劳态度

<1>下班着装不划一(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、介入甲、未戴胸牌、未戴职业帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，下班时刻吃早餐扣10元。

<2>与病人或家眷吵架一次扣10元，由于职业失误而影响护理质量形成医疗纠纷者一次扣60元(形成医疗损失者按医院法律条例处分)。

<3>病人或家眷赞扬护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

<4>职业人员下班时相互吵架，单方各扣50元，在理取闹骂人者加扣20元。

3.职业质量

<1>未停止财富交接单方各扣10元，发作财富数目不清形成遗失者，追查当事人责任，并按财富损失金额10%赔付(100元之内财富按实践数扣除，100元以上财富，则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。

<2>未停止床边交接-班，交接-班未检查病人单方各扣10元∕次。

<3>违背操作规程一次扣10元，因违背操作规程或护理职业惯例和制度，发作护理平安不测事情如管道零落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

<4>护理记载中有违背书写准绳景象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记载或转抄不及时形成病历上交延误扣6元，形成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，形成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控反省发现成绩，扣相关责任人10元∕处。

<5>各种注册表记载不契合门槛每处扣2元，各班职业职责未按门槛及时完成每次每处扣2元。

<6>发作普通过失每例扣60元，发作严重过失每例扣100元，并上报护理部。形成科室或病人的经济损失的由责任人团体承当。发作过失主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

<7>护理部月质控反省中所发现成绩触及到团体的，每人次扣10元。

<8>业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

<9>无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。

<10>质控员未实行单月质控职责扣10元。

<11>新护士导师为实行指点职责扣除当月津贴20元;如指点的新护士当月考核分数成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

<1>参与护理部业务考试，理论分数成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

<2>称心度测评(医院及科内)受病人或家眷书面表扬者每票加10元，团体收到锦旗或表扬信加100元。

<3>及时发现成绩，防止过失事故发作者每例加10元。

<4>第一作者在省级刊上宣布论文每篇加10元，中心期刊每篇加20元，宣布专著加30元;主持政府级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

<5>受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

<6>全年日班总数排名本病区前三位的每人加50元。

<7>担任新护士导师者每月加津贴20元。

1 护理人员绩效考评的定义 2 护理人员绩效评价在医院护理管理中的作用 2.1 人事决策作用 经过业绩评价，有利于护理管理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确辨认人才和合理运用护理人员提供了客观根据。 2.2 诊断作用 经过对职业业绩的评价，管理者可以发现护理人员的素质、实践职业知识和技术与岗位任职门槛之间的差距，并停止缘由剖析，确定培训辅导目的和内容，制定有针对性的培训辅导策划，对进步人员培训辅导的无效性、促进培训辅导内容与实践职业内容严密结合、优化护理队伍构造起到积极作用。 2.3 奖励作用 奖优罚劣是在护理人员管理中起重要作用的奖励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价后果可以协助管理人员确定护士对组织的奉献，以此作为组织奖惩决议的根据。依据客观的考核后果对分数成绩优良者给予奖励，对职业优良者停止惩罚，是保证奖惩公正性的基本措施。 2.4 教育和管理作用 护理人员绩效评价的主要目的是促进与维持组织的高效率。经过对护理人员的职业评价，管理部门可以采取人员调整、培训辅导、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源取得较大休息效果，使各护理岗位的人员愈加合理，愈加无效。 3 绩效考核目标及顺序绩效考评是一个系统的进程。 一个无效的绩效管理系一致般由三局部组成：确定绩效规范，即界定绩效的详细考核目标以及各目标的内容和权重；考评绩效，即制定出无效、可操作性强的考评方案并施行的进程；反应绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的进程。 3.1 以职业阐明书和组织目的为根据确定绩效规范 护理人员的绩效评价必需与某一个固定的规范相比较才能够得出较公正的后果。护士的职业规范越明白，绩效评价的后果才能够无效。规范的制定以职业岗位的根本门槛为根据。绩效评价规范普通包括两类根本内容：（1）职业职责、职业的质和量以及一些相关目标。（2）明白被评价者做到什么水平，其相应的目标有详细的职业门槛和职业表现规范。由于各项评价目标对职业的影响存在水平上的差别，因而，应给予每项岗位职务的各项评价目标以不同的权重数，以反映各个职业要素的相对重要水平。普通将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习才能10%，业务才能25%，职业业绩25%，专业创新才能10%，医德医风10%，荣誉称号10%，详细内容可视各单位状况而定。 3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价规范的基础上，将详细护理人员或护理管理人员的实践职业表现与所制定规范停止比较，并加以剖析评价。 3.3 反应绩效 一旦绩效评价职业完毕，对管理人员来说，一件重要的职业就是将后果告知护士。反应绩效的目的除了让被考评护士理解本人的职业状况外，还可促进管理者与护士一同剖析职业中存在的缺乏以及确定改良措施。由于评价反应时管理者必需传递表扬和建立性批判两方面的信息，这对护理管理人员和护士来说都是一个考验。由于信息反应方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的职业极为不利。管理者的重点是既强调护士职业表现中的积极方面，同时必需就护士在职业中需要改良的方面停止讨论，并共同制定改良策划，以进步今后的职业绩效。 4 护理人员绩效评价的办法 护理人员绩效评价办法取决于绩效考评目的。为了到达评价目的，评价办法必需具有可信度。评价办法的可信度是指绩效评价后果的牢靠性；效度是指评价到达所希冀目的的水平。虽然由于目的、要求、实践状况等要素的不同可采用不同的评价办法，但护理管理人员在选择评价办法时应注重契合保证绩效评价无效性的一些根本门槛。选择的评价办法应表现组织目的和评价目的；评价能对护理人员的职业起到积极正面引导作用和奖励作用；运用的评价办法能较客观真实地评价护理人员的职业；评价办法复杂无效，易于操作；评价办法浪费本钱。下面辨别引见目前运用的几种绩效评价办法。 4.1 考核清单法 4.1.1 复杂清单法 马上护理人员规范绩功效菜双方式罗列出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评价者则依据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）职业中显示出厌倦懒惰神态与行为；（2）职业牢靠，总能按时完成所布置的职责；（3）与同事协作协调、相处融洽。 4.1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再依据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最初加权总计（见表1）。 4.2 排序法 又称分级法。这种评价办法是指评价者把同一科室或护理单元中的一切护理人员依照每人绩效相对的优劣水平，经过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种办法的特点是复杂、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩程度相近时难以停止排序。 4.3 叙说法 这种评价办法是评价者用长篇大论的文字描绘护理人员业绩的评价办法。这种办法侧重于描绘护士在职业中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、方式形形色色，没有维度、刻度，也没无数据、格式，简便易行，因而至今仍普遍运用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评价者的主观印象，因而难以做出精确评价和比较剖析。 4.4 关键事情法 这种评价办法是将护理人员的最有利和最不利的职业行为记载下来作为评价根据的办法。当护士的某种行为对部门或组织的职业和效益发生无论是积极还是消极的严重影响时，护理管理人员该当及时把它记载下来，这样的事情称为关键事情。在业绩评价前期，评价者应综合这些纪录和其他材料对护士业绩停止片面评价。 4.5 目的管理法 “目的管理”的概念是管理巨匠德鲁克1954年在其名著《管理实际操作》中最先提出的。目的管理法特殊注重和应用护理人员的奉献。它也是一种无效评价员工业绩的办法。运用目的管理评价可以将评价关注的重点从护理人员的职业态度转移到职业业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法职业绩效评价表（略）换成职业参谋和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例阐明运用这种办法的顺序：护士与其直接下级护士长一同讨论制定职业绩效目的，在如何到达这些目的方面，护士长给予护士一定的自在，并在此进程中给予必要的支持与指点。在评价前期，护士和护士长要停止评价讨论，护士长首先反省预定目的能否完成以及完成的水平，然后与护士一同讨论处理遗留成绩需采取的措施。在评价面谈时，处理成绩的讨论仅仅是另一种说话，其目的是依据策划协助护士在职业中提高。同时，为下一个评价树立目的，偏重复上述评价进程。总之，明白绩效考评的重要性将有助于护理人员和管理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项职业。绩效考评主要效劳于管理和开展两个方面，目的是为了加强组织的运转效率，进步护理人员的职业技术，推进护理职业的良性开展。绩效考评体系的无效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不精确或不契合实践的绩效考评，不会起到正的、积极的奖励效果，反而会给人力资源管理带来重重妨碍。因而，不论是管理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

目的探究临床护士绩效考核目标，以加强绩效考核的客观性、标准性和可操作性。办法剖析影响临床护士职业绩效的主要要素，运用关键目标法（KPI）、360度考核法，从职业职责、岗位职责、才能与态度3方面对临床护士停止片面考评。后果提升了临床护士的综合素质，进步了护理质量。结论该办法客观、无效、操作方便，有助于调动临床护士的职业积极性和发明性。

随着医院管理体制变革的深化和社会对护理职业的多元化门槛，如何进步护理质量，停止迷信护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切成绩。目前，护理管理比较注重职业量化考核，而疏忽了护理技术难易水平等要素对其职业的影响，文章旨在讨论如何更好的停止护理质量监控，并将绩效考核后果与绩效分配结合起来，以激起临床护士的进取肉体，促进护理管理逐步标准化、迷信化，最终完成医疗效劳平安、优质、高效的目的。

1 设计绩效考核目标

1.1 职业剖析

考核的目的不只与利益分配相关，更侧重于经过考核手腕进步员工的职业绩效和职业才能〔1〕。因而明白临床护士的职业职责是制定绩效目标的基础。在制定考核规范之前，对临床护士和护士长等停止访谈，充沛理解临床护理职业中最能表现技术、休息价值、责任心的职业内容，掌握临床护理职业的重点、难点以及易出过失的环节，以指点考核规范的制定，使规范具有可操作性，以利于临床护士专业技术的提升,从而进步护理质量。

1.2制定考核规范

1.2.1目标设计办法采用关键目标法（KPI），结合传统"德、能、 表2临床护士绩效考核表

内 容一级目标二级目标绩效权衡规范权重目标权重考评主体科室预期目的目的职责（略）100％12％目的办

日常职业完成率

业务职业量分级护理20％5.6％科室考评小组危重患者护理 20％5.6％同上各班职业量30％8.4％同上出出院操持20％5.6％同上护理文件书写10％2.8％同上

岗位职责

职业制度的执行

三查七对制度30％6.0％科室、护理部交接班制度 20％4.0％同上物资管理20％4.0％同上医保、物价制度执行20％4.0％同上病区清洁10％2.0％同上

护理质量

平安消毒隔离质量20％3.0％科室、院感科分级护理质量20％3.0％科室、护理部护理病历质量20％3.0％同上护理缺陷20％3.0％同上患者赞扬20％3.0％同上

创新与开展

根本技术20％3.0％同上新技术的使用20％3.0％同上带教职业20％3.0％同上学历10％1.5％人事科职称20％3.0％目的办论文宣布10％1.5％医务科才能与态度100％10.0％自评、互评勤、绩"考核规范，从职业职责、岗位职责、才能与态度3个方面，将医院开展目的、科室职业目的分解到护士的绩效考核目标中，使团体目标可以更好的同科室目的交融在一同。

1.2.2权重的设定临床护士考核的各项目标均按其在职业中的相对重要性，辨别赋予不同的权重，见表1。

表1临床护士团体绩效考核内容权重

考核内容日常职业岗位职责才能与态度考核权重40P%1.2.3考核项目考核项目分为科室预期目的、自己业务量、职业制度的执行、护理质量和平安、创新与开展5个方面，细化为22个小项，并对各项目标赋予不同权重，构成临床护士考核规范，见表2 〔2〕。

1.2.4绩效考核目标（1）业务量。科室目的职责完成状况由目的办每季度考核一次，其后果归入团体考核。分级护理按每床日特级、一级、二级、惯例护理赋予不同分值；危重患者护理按每床日计分；各班次职业量按总务班、白班、日班计分；出出院操持按每人次加分，但出院引见、出院指点、安康教育、护患沟通、病历建档归档等未达标者给予扣分；本班护理文件书写合格赋予相应分值，存在缺陷给予扣分；（2）岗位职责。各项制度赋予不同分值，违背者给予扣分。如违背三查七对制度；医疗器械未活期清洁维护以及运用不纯熟，急救物品损坏和过时生效等每项次扣5分。护理质量和平安考核，没有质量和平安成绩，则取得相应分值；消毒监测不合格每次扣5分，分级护理不到位每项次扣5分，所分管床位护理病历不合格每份扣5分，发作过失依据性质按规范扣分，发作事故取消考核资格，患者赞扬属护士责任的每次扣5分。创新与开展考核中，"三基"考核实行活期考核与不活期抽查相结合，不合格每项次扣5分；新技术项目依据主持和参与者赋予不同分值；带教职业未参与不得分，所带教者考核不合格每人次扣5分；学历和职称依据不同级别赋予相应分值；地下论文宣布取得相应分值；（3）才能与态度。主要考核护士的反响才能、积极性、责任感、表达才能、剖析才能等5个方面，采用自评和他评的办法，他评人员有医生、护士、患者等，最初由护士长综合评定。

指护士准入制度，护理中心制度，同工同酬制度和护士绩效考核制度，护士的权益和义务等

由于各项评价目标对职业的影响存在水平上的差别，因而，应给予每项岗位职务的各项评价目标以不同的权重数，以反映各个职业要素的相对重要水平。普通将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习才能10%，业务才能25%，职业业绩25%，专业创新才能10%，医德医风10%，荣誉称号10%，详细内容可视各单位状况而定。

考评绩效

在有各级护理人员绩效评价规范的基础上，将详细护理人员或护理管理人员的实践职业表现与所制定规范停止比较，并加以剖析评价。

反应绩效

一旦绩效评价职业完毕，对管理人员来说，一件重要的职业就是将后果告知护士。反应绩效的目的除了让被考评护士理解本人的职业状况外，还可促进管理者与护士一同剖析职业中存在的缺乏以及确定改良措施。由于评价反应时管理者必需传递表扬和建立性批判两方面的信息，这对护理管理人员和护士来说都是一个考验。由于信息反应方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的职业极为不利。管理者的重点是既强调护士职业表现中的积极方面，同时必需就护士在职业中需要改良的方面停止讨论，并共同制定改良策划，以进步今后的职业绩效。

护理人员绩效评价的办法

护理人员绩效评价办法取决于绩效考评目的。为了到达评价目的，评价办法必需具有可信度。评价办法的可信度是指绩效评价后果的牢靠性；效度是指评价到达所希冀目的的水平。虽然由于目的、要求、实践状况等要素的不同可采用不同的评价办法，但护理管理人员在选择评价办法时应注重契合保证绩效评价无效性的一些根本门槛。选择的评价办法应表现组织目的和评价目的；评价能对护理人员的职业起到积极正面引导作用和奖励作用；运用的评价办法能较客观真实地评价护理人员的职业；评价办法复杂无效，易于操作；评价办法浪费本钱。下面辨别引见目前运用的几种绩效评价办法。

1 考核清单法

1.1 复杂清单法 马上护理人员规范绩功效菜双方式罗列出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评价者则依据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）职业中显示出厌倦懒惰神态与行为；（2）职业牢靠，总能按时完成所布置的职责；（3）与同事协作协调、相处融洽。

1.2 加权总计清单发法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再依据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最初加权总计（见表1）。

2 排序法

又称分级法。这种评价办法是指评价者把同一科室或护理单元中的一切护理人员依照每人绩效相对的优劣水平，经过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种办法的特点是复杂、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩程度相近时难以停止排序。

3 叙说法

这种评价办法是评价者用长篇大论的文字描绘护理人员业绩的评价办法。这种办法侧重于描绘护士在职业中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、方式形形色色，没有维度、刻度，也没无数据、格式，简便易行，因而至今仍普遍运用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评价者的主观印象，因而难以做出精确评价和比较剖析。

4 关键事情法

这种评价办法是将护理人员的最有利和最不利的职业行为记载下来作为评价根据的办法。当护士的某种行为对部门或组织的职业和效益发生无论是积极还是消极的严重影响时，护理管理人员该当及时把它记载下来，这样的事情称为关键事情。在业绩评价前期，评价者应综合这些纪录和其他材料对护士业绩停止片面评价。

5 目的管理法

“目的管理”的概念是管理巨匠德鲁克1954年在其名著《管理实际操作》中最先提出的。目的管理法特殊注重和应用护理人员的奉献。它也是一种无效评价员工业绩的办法。运用目的管理评价可以将评价关注的重点从护理人员的职业态度转移到职业业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法职业绩效评价表（略）换成职业参谋和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例阐明运用这种办法的顺序：护士与其直接下级护士长一同讨论制定职业绩效目的，在如何到达这些目的方面，护士长给予护士一定的自在，并在此进程中给予必要的支持与指点。在评价前期，护士和护士长要停止评价讨论，护士长首先反省预定目的能否完成以及完成的水平，然后与护士一同讨论处理遗留成绩需采取的措施。在评价面谈时，处理成绩的讨论仅仅是另一种说话，其目的是依据策划协助护士在职业中提高。同时，为下一个评价树立目的，偏重复上述评价进程。总之，明白绩效考评的重要性将有助于护理人员和管理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项职业。绩效考评主要效劳于管理和开展两个方面，目的是为了加强组织的运转效率，进步护理人员的职业技术，推进护理职业的良性开展。绩效考评体系的无效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不精确或不契合实践的绩效考评，不会起到正的、积极的奖励效果，反而会给人力资源管理带来重重妨碍。因而，不论是管理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

医院绩效考核常用办法的使用

广州新海医院（510300）张 英

医院人力资源管理的目的复杂地说就是八个字：“进步人的才能，激起人的生机。”人的才能不

进步，就不能顺应医院的古代化建立和知识经济的开展，就不能为广阔人民群众提供愈加优质高效的医

疗效劳；异样，假如不激起人的生机，就不能调发动工的积极性和发明性，才能再高，也不能转化为现

实的消费力，不能转化为优质的医疗效劳。而要想进步人的才能和激起人的生机，最中心的方法就是要

搞好绩效考核和薪酬分配，而绩效考核则又是重中之中，由于绩效考核的后果可以普遍地使用于薪酬分

配、职务提升、进修培训辅导和职业生涯规划。著名管理巨匠彼德·德鲁克(Peter.F.Drucker)曾说过:“如

果你不能评价，你就无法管理”。因而，迷信而无效地对员工停止绩效考核是人力资源管理的一项重要

职能。要做好绩效考核职业，就必需理解和熟习各种绩效考核的办法，并在实际操作中可以结合实践需要进

行灵敏的使用。

在医院人力资源管理实际操作中，常用的绩效考核办法主要有：

1、图尺度评价法

就是在确定绩效构成要素和规则绩效等级的基础上，针对被考核人员从每一项评价要素中找出与实

际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的考核后果。例如：

某医院医务人员效劳态度评价表

姓名： 科室： 工号：

职称： 职务： 评价时刻：

阐明：请评价者依据被评价人员的实践表理想是求是地打出分数，并填写在项目前面的实践得分

栏，将各项分数加总，即为最终绩效评价分数。

评价要素 评价尺度 实践得分

接诊：看到顾客后可以 优秀：100--90

主动问好，热情相迎，态度 良好：89--80

友善。 合格：79--60

不合格：59 以下

反省：可以很快评价顾客的 优秀：100--90

心理形态，给予细致的反省， 良好：89--80

对所停止各种反省的理由给予 合格：79--60

耐性的解释阐明。 不合格：59 以下

医治：对反省后果、诊断 优秀：100--90

状况能停止恰如其分的阐明， 良好：89--80

充沛思索顾客的生理、心理、 合格：79--60

肉体与经济情况，选择最经 不合格：59 以下

济适合的医治方案。

职业品格：不会呈现违背 优秀：100--90

职业品德行为，在每一个细 良好：89--80

节都注重维护职业抽象，无 合格：79--60

不廉洁行为。 不合格：59 以下

评价等级阐明：

优秀：业绩突出，各方面都表现非常优良。

良好：各方面都超出了根本的门槛，而且表现锲而不舍。

合格：到达了岗位的最低门槛，是称职的。

不合格：存在缺陷或许有劣迹表现，需要尽快改良。

2、交替排序法

是指将一切被考核者的名字列出来，依据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选

取一个绩效最差的员工出来，然后再持续按这种方式排序，直到排完为止。比方某科室共有 10 名员工，

依照给定的绩效评价要素综合评价后排序：

评价等级最高的员工

1 6

2 7

3 8

4 9

5 10

评价等级最低的员工

3、配比对较法

2

1

是指将每一位员工依照所确定的评价要素与其他员工停止比较。比方，我们对科室的 10 位员工协

作才能停止评价，就需要将一切员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”（好）和“-”（差）标明谁好

一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”（好）和“-”（差）相加，“+”（好）越多，阐明协作才能

越强。

比 较

对 象 A B C D E F G H I J

A - - + + + + - + +

B + + + - + - + + +

C + + + + - - + - +

D - + + - + - + + -

E - - - + - + - + +

F - + + - + - + - -

G - - + + - + - + +

H + - - + + + + - +

I - + + - + + - + -

J - + - + - - + - +

经统计，“+“最多的是 D 为 7，最少的是 A 为 3，所以说，员工 D 的协作才能最好，员工 A 的协作

才能最差。

4、强迫散布法

是指在绩效规范确定当前，依照一定的分配比例将被考核者散布到每一个绩效等级上去。比方，我

们在每年的年度考核时，规则优秀比例为 20%，良好比例为 30%，合格比例为 40%，不合格比例为 10%。

5、关键事情法

就是考核者将每一位员工在职业绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为停止记载，在一定的时刻

内依据记载来与员工讨论职业绩效。比方，下面是对外科主任采用关键事情考核法的举例：

职 责 目 标 关键事情

运营管理 进步病床运用率， 病床运用率在半

控制医疗本钱。 年内进步 8%，医疗成

本一年内下降 3%。

医疗质量 保证医治效果， 医疗事故发作率

不发作医疗事故。 为0，严重医疗过失

3

心理形态，给予细致的反省， 良好：89--80

对所停止各种反省的理由给予 合格：79--60

耐性的解释阐明。 不合格：59 以下

医治：对反省后果、诊断 优秀：100--90

状况能停止恰如其分的阐明， 良好：89--80

充沛思索顾客的生理、心理、 合格：79--60

肉体与经济情况，选择最经 不合格：59 以下

济适合的医治方案。

职业品格：不会呈现违背 优秀：100--90

职业品德行为，在每一个细 良好：89--80

节都注重维护职业抽象，无 合格：79--60

不廉洁行为。 不合格：59 以下

评价等级阐明：

优秀：业绩突出，各方面都表现非常优良。

良好：各方面都超出了根本的门槛，而且表现锲而不舍。

合格：到达了岗位的最低门槛，是称职的。

不合格：存在缺陷或许有劣迹表现，需要尽快改良。

2、交替排序法

是指将一切被考核者的名字列出来，依据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选

取一个绩效最差的员工出来，然后再持续按这种方式排序，直到排完为止。比方某科室共有 10 名员工，

依照给定的绩效评价要素综合评价后排序：

评价等级最高的员工

1 6

2 7

3 8

4 9

5 10

评价等级最低的员工

3、配比对较法

2

是指将每一位员工依照所确定的评价要素与其他员工停止比较。比方，我们对科室的 10 位员工协

作才能停止评价，就需要将一切员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”（好）和“-”（差）标明谁好

一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”（好）和“-”（差）相加，“+”（好）越多，阐明协作才能

越强。

比 较

对 象 A B C D E F G H I J

A - - + + + + - + +

B + + + - + - + + +

C + + + + - - + - +

D - + + - + - + + -

E - - - + - + - + +

F - + + - + - + - -

G - - + + - + - + +

H + - - + + + + - +

I - + + - + + - + -

J - + - + - - + - +

经统计，“+“最多的是 D 为 7，最少的是 A 为 3，所以说，员工 D 的协作才能最好，员工 A 的协作

才能最差。

4、强迫散布法

是指在绩效规范确定当前，依照一定的分配比例将被考核者散布到每一个绩效等级上去。比方，我

们在每年的年度考核时，规则优秀比例为 20%，良好比例为 30%，合格比例为 40%，不合格比例为 10%。

5、关键事情法

就是考核者将每一位员工在职业绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为停止记载，在一定的时刻

内依据记载来与员工讨论职业绩效。比方，下面是对外科主任采用关键事情考核法的举例：

职 责 目 标 关键事情

运营管理 进步病床运用率， 病床运用率在半

控制医疗本钱。 年内进步 8%，医疗成

本一年内下降 3%。

医疗质量 保证医治效果， 医疗事故发作率

不发作医疗事故。 为0，严重医疗过失

3

≤3起。

效劳质量 确保一定的顾 顾客称心度要≥

客称心度。 90%，严重纠纷≤3 起。

6、行为锚定等级评分法

是指将不同等级的绩效规范经过叙说加以等级量化，从而将描绘性关键事情评分法和量化等级

评价法结合起来，以到达愈加公道的评价效果。该办法的施行可分为获取关键事情、树立绩效评价等级、

对关键事情重新加以分配、对关键事情停止评定和树立最终的绩效评价体系五个步聚。下面是对护士与

顾客的沟通才能的考核：

依据护士在医疗效劳中的行为表现，与所给出的等级锚停止比对，选择最契合的一项确定为所

得分数。

5

在每次效劳时，都能对顾客运用最亲切的称谓，可以充沛思索顾客的心情，亲密关注顾客的生

理、心理和肉体变化，沟通时既能精确、片面的传达信息，又能注重思想、情感的交流，能耐性的倾听

完顾客的倾吐和给予细致的病情解释，并想方法处理顾客所提出的成绩，在临时的职业中培育起良好的

职业亲和力。

4

在每次效劳时，都能对顾客运用礼貌的称谓，可以思索到顾客的心情，擅长关注顾客的生理、

心理和肉体变化，沟通时能表达清楚所要传达的信息，又能注重思想、情感的交流，能倾听完顾客的倾

诉和给予必要的病情解释，并想方法处理顾客所提出的成绩，具有一定的职业亲和力。

3

在每次效劳时，都能对顾客不直呼其名，根本上可以思索到顾客的心情，根本上可以关注顾客

的生理、心理和肉体变化，沟通时能表达清楚所要传达的信息，根本上能倾听完顾客的倾吐和给予必要

的病情解释，会力所能及的处理顾客所提出的成绩。

2

在效劳时，许多时候对顾客都是直呼其名，很少可以思索到顾客的心情，很少关注顾客的生理、

心理和肉体变化，沟通时表达信息经常不完善，很难能倾听完顾客的倾吐和给予必要的病情解释，对顾

客所提出的成绩经常疏忽。

1

在效劳时，都是对着顾客喊床号，历来不思索顾客的心情，不懂得关注顾客的生理、心理和精

4

神变化，沟通时表达信息不完善，对顾客的倾吐经常表现出不耐烦，对病情的解释也是片言只语，对顾

客所提出的成绩简直是视而不见。

7、目的管理法

是指在职业策划施行前或许施行时就与员工确定一个单方相互认同的绩效评价规范，然后再定

期反省和考核职业目的的完成状况。该办法的施行可分为明白医院目的、讨论和确定科室目的、确定员

工团体目的、停止职业绩效评价以及提供反应和沟通五个步骤。

8、均衡记分卡

均衡记分卡是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)教授和来自波士顿的参谋大

卫·诺顿(David Norton)两团体共同开发的。这种办法从四个维度：财务、客户、流程和学习/生长来

协助管理层对一切具有战略重要性的范畴做全方位的考虑，以确保日常业务运作与管理高层所确定的经

营战略坚持分歧。

有些医院曾经探究使用均衡记分卡停止医院或科室的绩效评价，在均衡记分卡的四个维度中，

财务方面所运用的主要评价目标有业务总支出、净支出、本钱、资产报酬率以及经济附加值等；顾客维

度方面主要有市场份额、顾客留住率、顾客称心率以及顾客给医院带来的利润率等；医院外部业务流程

维度主要包括效劳的便捷性、技术施行的平安性、质量的牢靠性以及流程的灵敏性等；学习/生长维度

主要包括员工的称心度、员工的培训辅导与素质提升、外部信息的沟通才能以及职业热情等。

9、各种考核办法的优缺陷比较

办法 优 点 缺 点

图尺度 运用起来比较简便，能为每一位员工 绩效评价规范能够不够清楚，晕轮效应、居中趋

评价法 提供一种定量化的绩效评价后果。 势、偏紧偏松倾向和评价者成见等成绩都有能够

交替排 便于运用（但能够不如图尺度评价法 发作。

序法 复杂），可以防止居中趋向以及图法所 能够会形成员工的不赞同见，而且当一切员工的

强迫散布法 存在的一些成绩 绩效现实上都比较优良时，会形成不公道。

关键事情 在每一绩效等级中都会有预定数量的 评价后果取决于最后确定的散布比例。难于对员

法 人数。有助于确认员工的绩效正确与 工之间的相对绩效停止评价或陈列。

行为锚定 否，便于管理者的评价 设计较为困难。

评价法 可以为评价者提供一种“行为锚”，

目的管理 评价后果十分准确。 消耗时刻。

法 有利于评价者与被评价者对职业绩效

目的的认同。

（比较来源：加里·德斯勒《人力资源管理》 中国人民大学出版社 1999）

在我们理解了 8 种主要的绩效考核办法当前，医院管理者们所关怀的就是如何使用这 8 种办法，或

者说当遇到一个详细的考核项目后，如何精确和合理的选用绩效考核办法，因而，明白这些绩效考核方

5

法的使用准绳，异样是非常重要的。

第一，在停止医务人员职业态度、协作肉体等边沿绩效评价时详细办法的使用。在停止医务人

员的职业态度、协作肉体等边沿绩效的评价时，由于这些目标都不能量化，很大水平上是评价者的一种

“综合觉得”，因而，合适选用的绩效考核办法主要是图尺度评价法，交替排序法、配比对较法或行为

锚定评价法，这样就可以经过相互的比对得出评价后果，当管理者需要对所考核的人员停止按考核后果

归类时，还可以经过强迫散布法的办法做出层级归类。

第二，在对科室或医务人员的年度或阶段性职责目的完成状况考核时详细办法的使用。由于年

度职责或许阶段性目的根本上是明白的、详细化的和可权衡的，因而，适合采用目的管理法和关键事情

法的绩效考核办法，其本质就是一种 KPI 考核办法，即事前确定所要考核的几项关键目标，在规则的考

核周期完毕时停止考核，这种考核简便、易操作，而且容易兑现奖罚。

第三，在对医院或科室的综合绩效考核评价时详细办法的使用。在停止医院或科室的综合绩效

评价时，必需综合思索医院或科室的社会效益和经济效益，因而，采用均衡记分卡的办法是一种十分好

的办法，由于这样既思索到了医院产权一切者（投资者）的利益，也思索到了就医顾客、医院本身和医

院员工的利益，其立足点是从“多赢”的角度来评价医院或科室的全体绩效的。

在详细施行考核时，必定是多种办法结合使用的，有时并未详细使用到某一种办法，但却使用

了该种办法的思绪，我们在制定各种考核方案时，一定要有这种开阔的思想，这样所考核出来的后果才

可以客观、精确和片面。

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