什么样的人不合适 留神 理医生？

如今许多原来不把心情难题当回事的人，已意识到本人有心理疾患，还发生了主动求助于心理医生的愿望。但不少人的看法仍有一定的局限性，且对心理医消费生一些曲解，而使“心理瘀积”得不到很好的处理。 误区一：看心理医生是很不光鲜的事 心理咨询在我国是新兴学科，人们对它仍有一种奥秘感。来询者都是左顾右盼，鼓足了勇气才走进诊室，在医生重复保证下，才肯倾吐愁苦；或是绕了很大圈子，才把真实的状况暴显露来。由于在许多人眼里，来咨询的人往往怕被别人以为患了精神病或是被当作祟人，去咨询就是有见不得人的隐私或思想品德质量方面有难题，流露出情感上的困苦是脆弱无能的表现。因此不少人宁愿饱受精神上的辛苦折磨，而不愿去就诊。 其真实人们眼里的心理障碍、“隐私”等，在医生看交往往就是群众较普遍的心理障碍和症结。医生不会取笑你，并为你保密。因此咨询者丢下包袱、充沛信任医生是诊疗的关键所在。在心理学界常援用这样一则故事：一对西方男女青年约会，男 方迟到了，当问及缘由，自陈看心理医生耽误了时间，女方不但不责怪，反而更欣赏他，由于一来标明他有一定的经济实力，二来他有向上的精神，有改动生命质量的激烈愿望，不愿混混沌沌虚度终身。在我国，异样的情形，女方则可能猜测男友是不是精神病人，会不会遗传，我还跟他谈下去吗等难题。不同的国度、不同的文明背景、不同的认知，会发生截然不同的效果。 误区二：把心理学当作“算命学” 有一则故事，两个久未谋面的老同学不期而遇，其中一个清楚对方是心理医生，就让他算一算本人如今心中想些什么。其实许多来询者也有相似的心态。他们不愿或羞于把本人的内心活动吐显露来，在他们看来，反正你是心理医生，复杂说几句，你应该能猜出我心中想些什么，要不你就没水准。可心理医生并不是算命先生，他也没有什么特异功用，能看穿人的内心世界，他只是使用心理学景象及规律，对咨询者提供的足够信息（病史）进行合理剖析，再进行认知和行为、心理医治。详尽地提供病史，才能协助医患单方共同找到疾病的症结，才能保证医生作出正确的诊断，否则医治就会南辕北辙。 误区三：对心理咨询抱有过高希冀 许多来询者把心理咨询神化，好象心理医生应无所不会、无所不能，好似一个开锁匠，什么样的“心结”一下都能翻开，经常来诊一两次，没有到达所希求的“晴空万里”的心境，便没了下文。 其实心理咨询是一个连续的进程，心理干涉是一种很艰苦、漫长的医治进程，心理疾病常与咨询者的特性有很大的关联，就像一座冰山，积封已久，没有激烈的求助、改动愿望，没有恒久的决心与之抗衡，是难以冰雪融化的，所以来咨询时应该 有打“长久战”的心理预备。 误区四：把完善自我的责任推给医生 一些来询者把心理医生当作“救世主”，把本人的一切心理“包袱”丢给医生，以为医生应该有能耐把它一一解开，而本人不须考虑、不须内省、不须努力、不须承担责任。在综合门诊，就是病人看病，医生诊断、开药，一切由医生说了算，病人肯定遵从、配合，因此许多来询者自但是然地把这种形式带到心理诊室。要清楚，心理医生只起剖析、引导、启示、支持、改动认知、助咨询者人格成熟的作用，另外，来询者面临选择，无从决断，希望医生帮拿主意时，应明白医生与咨询者是不同的独立的人，有与咨询者完全不同的价值观。医生无权把本人的价值观、好恶强加给咨询者。“救世主”只要一个，就是本人，只要改动本人、战胜本人、再塑本人、最终才能逾越自我。而把本人完全交给医生，是推脱责任的表现，只会一事无成。 误区五：心理咨询同等于思想职业 咨询者中另一个极端的看法，是以为心理咨询没多大用途，无非是讲大道理。因此无视或未意识到心情难题是需 要医治的疾病。一女孩因性强迫观念辛苦异常来就诊，家人反对并干预：你就是想不开，想开点就是了。亦不让患者服药。病人得不到 家人的了解支持，内心绝望，从而影响到医治的连续性和效果。其实，心理咨询作为医学中一门学科，有着严谨的诊疗顺序，它们可有穿插，但不能同等。思想职业者是说服对方听从、遵照社会的意识形状、品德规范、社会标准及集体意志。心理咨询则是运用咨询方法、心理剖析等手段寻觅心理障碍的症结，予以诊断医治。医生持客观、中立的态度，而不是对来询者进行批判、教育。这需要医患单方共同努力去战胜疾病。还有一些心理疾病是在脑内一些生化物质改动的基础上发病，单纯心理引导是很难到达医治效果的，需要结合药物医治，如医治内源性抑郁症，决不是思想政治职业能取代的。希望采用1341

5-12岁孩子养育与学习的问题（回放）

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心里素质好的人,遇事冷静冷静的人就合适做心理医生啊.138

转载以下材料供参考如何让员工有归属感如何把员工摆在第一的地位，强调员工的主体位置，对本人的员工担任，坚持内涵开展，提升经济效益，添加员工收入，改善人生要求，优化职业环境，共享开展效果，加强员工的主人翁意识和对企业的归属感，发挥主观能动性和发明性，忠诚和服务于企业，尽职尽责做好本职职业，为用户提供一流的产品和一流的服务，从而博得用户的忠诚和支持，占领和扩展市场份额，提升社会效益和经济效益，加强企业的市场竞争力的和凝聚力，在剧烈的市场市场竞争中永远勇立潮头，立于不败之地呢？应从以下几个方面入手： 第一，尊重人，融洽人际关系。 一是从尊重职工的立场动身，以春风化雨、润物无声的方式，注重奖励职工自我生长内在潜能，引导职工本人去考虑难题、明辨是非，让职工在自我生长中体验自我完善，提升片面素养与人生境界。二是增强个人品德涵养，谦虚听取别人的意见和建议，积极开展好心的批判，不歪曲现实，不偏听偏信，不打击报复，不当面一套，面前一套，正确处置与别人和社会的关系，尊重别人的人格和权益，关怀别人人生、平安和安康，关怀别人的生长和进步，树立调和融洽的人际关系，营建 “对等的、宽松的、调和”的气氛。三是尊重员工的主人翁位置和依法参与企业管理的民主权益，发挥员工在决策中的参与和监视作用，坚持把关系企业开展的严重决策和触及员工收入分配、职业平安安康、劳动维护、教育培养训练 等切身利益的难题，归入职代会议题进行审议。对触及到员工切身利益的严重决策、严重难题交员工充沛讨论，提升决策的通明度，减少失误，使员工实在体验到本人的主人翁位置，从而把指导的决策变为主动的举动，积极地搞好消费运营，为企业的开展尽心尽力。四是擅长发现员工优长，充沛发掘他们的潜能，让其在适宜的职业岗位上发挥才气。 第二，善待人，发明良好要求。 一是企业运营管理者在日常的人生职业中要善待员工，发明要求，搭建平台，千方百计地满足员工的物质需求和精神需求，千方百计处理员工的后顾之忧，千方百计地发挥员工的潜能，千方百计地协助员工加强生活和开展才能，为职工发明一个优美的消费、职业、人生环境，从而加强员工对企业的认同感、骄傲感和平安责任感，完成管理由主动向主动、互动转变，博得员工倾情贡献的良好场面。二是在激励和协助员工完成自身价值、贡献企业的同时，也要实在思索他们物质上、精神上、感情上、人生上的需要，在开展消费，提升效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的时机，协助和促进员工人个开展。三是开展丰厚多彩、高雅安康、寓教于乐的文明误乐活动，引导每位员工养成文明安康迷信的人生方式，缓解职工心理压力，调整职工不良知态，使职工愉快地上岗，从而激起员工报效企业的职业热情和积极性，真正把企业当做本人的家，把职业当做人生的理想和事业的追求，发生无穷无尽的智慧和力气，不时追求杰出，不时应战极限，推进企业完成永续运营、持续开展。 第三，关怀人，营建调和气氛。 一是大力培育共同理想，不时提升员工素质，完成员工价值、企业利益和社会效益的调和统一，做到开展为了员工、开展依托员工、开展效果由员工共享，让企业真正成为职工的家。 二是将“全心全意服务员工，全心全意依托员工”融入企业管理的各个细节，把企业开展树立在员工片面开展的基础上，真心实意地关爱员工、真心实意地服务员工、真心实意地学习员工、真心实意地承受员工的影响，推进企业又好又快开展。 三是把员工的称心看作员工职业态度的“晴雨表”，深化职工群众之中，开展谈心交心活动，理解职工的所思所想、所需所求，了解员工的处境，特性和兴趣，发现企业管理中可能存在的一些难题，有针对性地处理这些难题，促进企业又快又好开展。 四是大力宣传在平凡的职业岗位上默默无闻付出的员工所作出的努力，对一些员工的缺点和思想难题也应充沛了解。同时要实在协助企业职工处理各种实践困难，把对思想的关怀和物质利益的关心结合起来，从而把员工的智慧和力气凝聚到加速企业开展上来。 五是大力倡导“学习荣耀、学习有用、学习实惠”和“学技术风景、学技术吃香”的学习理念、“自主管理、自我逾越”和“高兴学习、舒心职业”的职业理念、“感恩、善念、容纳、高兴”的做人理念，加大教育培养训练 的力度，强化员工的业务技术程度的提升和思想品德素质的培育，发明比、学、赶、追的良性竞争环境，使每名员工都能有良好思想品德素养，掌握岗位业务知识、娴熟的岗位操作技术、求真务实的职业作风、精确无误的职业执行才能，圆满完成职业职责，成为职业主干和复合型人才。 六是关怀保护先进典型，要在政治上维护其抽象，一定分数，修正缺乏，使典型临时坚持先进性和生命力。职业上要过量交职责、压担子，多鞭笞、多支持，为先进典型提供良好的发挥示范作用的舞台。同时，人生上要特别给予关爱，精神和物质上给予必要的协助和扶持，使典型减负减压，轻装上阵，无后顾之忧。企业管理者应主动做好先进典型的减压阀，以平常心看待典型，让典型在博得荣誉之后可以享受正常的人生与职业。 第四，奖励人，搭建开展平台。 一是结实树立“以人为本”和 “岗位是平台，人人可成才”的人才理念，指点协助员工设计好个人职业生涯，协助员工完成个人目标，为员工生长和完成自我价值的平台，使想干事的人有时机，能干事的人的舞台，干成事的人有位置，真正感到在企业里有干头，有甜头，有奔头，从而最大限制地发挥员工主观能动和自身潜能，为完成企业又好又快开展作出本人的奉献。 二是推行首席岗位制和工从技师考评制，依据各个不同工种或岗位，设立“首席职工”，担任职业协调、难题处置等，在待遇上享有高于普通职工的奖金系数和岗位津贴，使员工在职业实际操作中亲身体感受只需勤学肯钻、技术过硬，无论搞技术，还是在一线操作岗位上职业，异样也能拿到开展，完成自我价值。立足本职岗位，爱企如家，公而忘私，勇于贡献，在关爱企业活动中发挥生力军作用，主动维护企业固定，为企业开展奉献聪明才智。 三是在企业树立和完善奖励机制中，强调过关意愿管理、个别化管理、满足人才特性需求和成就感，完成本人意愿，人力资源部过关调查做到“八个理解”，即：姓名、籍贯、出身、家庭、阅历、专长、特性、表现；“八个有数”，即：职业表现、身体情况、学习状况、经济情况、家庭成员、住房情况、兴味兴趣、社会交往、个人意愿，并记入档案，过关察看、考核掌握每个人才的技术程度、职业才能、剖析到达个人意愿门槛的难易水平，针对性地做好职业；过关沟通、掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、职业、专业，使人才的职业与自身性情、意愿、动态要素程度相顺应；依据人才职业才能，技术程度变化，不同时期提供必要的培养训练 ，使其程度拿到提升，过关级别提升使其拿到相应薪酬待遇；依照奉献大小，实行特薪和特奖；过关目标奖励，支持奖励、关心冲动、典范奖励、集体荣誉奖励、数据奖励、指导行为奖励、创新奖励等奖励机制激起人才生机、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。 链接：日本员工大多是终身至任职。在企业为难之时他们都主动门槛减薪，或暂时不拿薪水，协助企业度过难关，很能从大局动身去思索难题。而企业也不会随意裁员。究其问日本员工为什么要这样为企业付出，为老板着想？他们都很怅然的说，他们今天的生长都是源于企业对他们的培育，没有企业为他们量身定制的培养训练 ，他们也不会有后来的成就。以他们如今的才能完全可跳槽到更好的公司，拿更多的薪水。但是有相当一局部人签署的是终身合同。即便企业堕入窘境了，员工依然据守阵地，共同努力度过难关。这阐明员工早已把企业当成本人的家，细心运营、维护。 所以，也难怪，像日本、德国这样的国家可以造出生界尖端产品，不只技术一流，质量更是上乘。由于他们都是在用心做事。用心做出来的事能差得了吗。447