什么样的人不合适 留神 理医生？

如今许多原来不把心情难题当回事的人，已意识到本人有心理疾患，还发生了主动求助于心理医生的愿望。但不少人的看法仍有一定的局限性，且对心理医消费生一些曲解，而使“心理瘀积”得不到很好的处理。 误区一：看心理医生是很不光鲜的事 心理咨询在我国是新兴学科，人们对它仍有一种奥秘感。来询者都是左顾右盼，鼓足了勇气才走进诊室，在医生重复保证下，才肯倾吐愁苦；或是绕了很大圈子，才把真实的状况暴显露来。由于在许多人眼里，来咨询的人往往怕被别人以为患了精神病或是被当作祟人，去咨询就是有见不得人的隐私或思想品德质量方面有难题，流露出情感上的困苦是脆弱无能的表现。因此不少人宁愿饱受精神上的辛苦折磨，而不愿去就诊。 其真实人们眼里的心理障碍、“隐私”等，在医生看交往往就是群众较普遍的心理障碍和症结。医生不会取笑你，并为你保密。因此咨询者丢下包袱、充沛信任医生是诊疗的关键所在。在心理学界常援用这样一则故事：一对西方男女青年约会，男 方迟到了，当问及缘由，自陈看心理医生耽误了时间，女方不但不责怪，反而更欣赏他，由于一来标明他有一定的经济实力，二来他有向上的精神，有改动生命质量的激烈愿望，不愿混混沌沌虚度终身。在我国，异样的情形，女方则可能猜测男友是不是精神病人，会不会遗传，我还跟他谈下去吗等难题。不同的国度、不同的文明背景、不同的认知，会发生截然不同的效果。 误区二：把心理学当作“算命学” 有一则故事，两个久未谋面的老同学不期而遇，其中一个清楚对方是心理医生，就让他算一算本人如今心中想些什么。其实许多来询者也有相似的心态。他们不愿或羞于把本人的内心活动吐显露来，在他们看来，反正你是心理医生，复杂说几句，你应该能猜出我心中想些什么，要不你就没水准。可心理医生并不是算命先生，他也没有什么特异功用，能看穿人的内心世界，他只是使用心理学景象及规律，对咨询者提供的足够信息（病史）进行合理剖析，再进行认知和行为、心理医治。详尽地提供病史，才能协助医患单方共同找到疾病的症结，才能保证医生作出正确的诊断，否则医治就会南辕北辙。 误区三：对心理咨询抱有过高希冀 许多来询者把心理咨询神化，好象心理医生应无所不会、无所不能，好似一个开锁匠，什么样的“心结”一下都能翻开，经常来诊一两次，没有到达所希求的“晴空万里”的心境，便没了下文。 其实心理咨询是一个连续的进程，心理干涉是一种很艰苦、漫长的医治进程，心理疾病常与咨询者的特性有很大的关联，就像一座冰山，积封已久，没有激烈的求助、改动愿望，没有恒久的决心与之抗衡，是难以冰雪融化的，所以来咨询时应该 有打“长久战”的心理预备。 误区四：把完善自我的责任推给医生 一些来询者把心理医生当作“救世主”，把本人的一切心理“包袱”丢给医生，以为医生应该有能耐把它一一解开，而本人不须考虑、不须内省、不须努力、不须承担责任。在综合门诊，就是病人看病，医生诊断、开药，一切由医生说了算，病人肯定遵从、配合，因此许多来询者自但是然地把这种形式带到心理诊室。要清楚，心理医生只起剖析、引导、启示、支持、改动认知、助咨询者人格成熟的作用，另外，来询者面临选择，无从决断，希望医生帮拿主意时，应明白医生与咨询者是不同的独立的人，有与咨询者完全不同的价值观。医生无权把本人的价值观、好恶强加给咨询者。“救世主”只要一个，就是本人，只要改动本人、战胜本人、再塑本人、最终才能逾越自我。而把本人完全交给医生，是推脱责任的表现，只会一事无成。 误区五：心理咨询同等于思想职业 咨询者中另一个极端的看法，是以为心理咨询没多大用途，无非是讲大道理。因此无视或未意识到心情难题是需 要医治的疾病。一女孩因性强迫观念辛苦异常来就诊，家人反对并干预：你就是想不开，想开点就是了。亦不让患者服药。病人得不到 家人的了解支持，内心绝望，从而影响到医治的连续性和效果。其实，心理咨询作为医学中一门学科，有着严谨的诊疗顺序，它们可有穿插，但不能同等。思想职业者是说服对方听从、遵照社会的意识形状、品德规范、社会标准及集体意志。心理咨询则是运用咨询方法、心理剖析等手段寻觅心理障碍的症结，予以诊断医治。医生持客观、中立的态度，而不是对来询者进行批判、教育。这需要医患单方共同努力去战胜疾病。还有一些心理疾病是在脑内一些生化物质改动的基础上发病，单纯心理引导是很难到达医治效果的，需要结合药物医治，如医治内源性抑郁症，决不是思想政治职业能取代的。希望采用1341

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通常是心理不正常的人 假如遇到困解的事也可以去看心理医生149

不论企业的大于小，要让员工有归属觉得，就需要企业自身要做到基础的几点：有相对完善的企业文明和企业制度；企业诚信度要高；企业的关于人文关心的关注。员工最基本的想法就是要安居乐业、如何让员工安居乐业，就要处理员工的温饱难题，以及相对应的福利，才能让员工能安心职业情愿在这职业，这是构成员工归属感的重要要素，第二员工的开展和进修，企业能给予员工什么样的平台，就需要公司做久远的目标和计划，定理公司的使命感，需要高层人员给公司注入灵魂，让公司全体人员有向心力，有使命感，才会发生员工的荣誉感。这个的确是太课题，要说会说更多，企业的文明是需要去规划去做去执行去察看去学习去坚持的。596

一、提升员工归属感必需加强价值认同度从古代企业管理的门槛看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的开展壮大。企业开展的面前往往有员工辛勤的付出，企业只要真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因而，加强价值认同度，是完成“把员工放在心上”，提升员工归属感的重中之重。加强价值认同度是两面的。一方面，员工应明晰认知本人在企业的角色定位，正确处理好自身思想观念的导向难题。即：‘我’到企业的动机是什么？我所追求的目标同企业的目标理念能否相互交融、一致？如何与企业共同开展，并完成自我价值；如何采取正确的举动，实行本人的义务与责任？而使本人尽职尽责，努力完成本人对企业的承诺，以到达考核目标和企业愿景的完成。另一方面，企业要对员工付出在物质和精神上给予充沛认可，尽可能使企业价值和员工个人价值相对均衡统一，详细表现在员工的工资、福利和其他有效的精神奖励上。在收入上让每个员工都称心是一项比较困难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以物质待遇要能满足员工最基本的人生需求才能在最基本的层面上留住人才。当然，企业要真正吸引和留住人才，固定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只要短期效应，采用临时有效的奖励机制，构成相对临时固定的用人政策和制度，才是用人用坏人的关键所在。二、提升员工归属感必需加强文明浓郁度企业文明是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、勾结在一同，使他们目的明白、协调一致。增强企业文明建立，加强企业文明浓郁度，本质上就是要用先进的迷信思想和运营理念武装员工头脑，标准员工行为，塑造企业抽象，提升行业管理程度，加强行业凝聚力和竞争力，推进“卷烟上程度”战略职责的有效落实。文明浓郁度的高低直接关系到企业员工归属感的强弱。文明是企业的软实力，是加强企业凝聚力和吸引力，提升员工归属感的内在要求。把员工放在心上，既要满足员工为了人生所必需的物质利益，更要满足员工的精神文明人生方面的需求，最大限制地促进企业文明载体的丰厚和完善。这就门槛在企业内部常常性地开展企业文体活动，引导员工尽可能地融入企业文明之中，成为各种文体活动的参与者，使他们在企业文明中取得身心等各方面的满足。同时，增强企业行为标准文明建立，使员工在这种特殊的文明气氛中主动恪守品德标准和原则，以这种无形的精神力气，标准企业员工的一言一行，强化员工与企业之间的“家庭”情感。至此，员工的归属感不禁油但是生。推进企业学习文明建立，在企业内部构成良好向上的学习气氛。在学习上，要给员工发明更多培养训练 学习时机，增强培养训练 的普遍性和实效性。合理安排设置培养训练 内容，力图使员工掌握多方面知识和技术，以顺应不同岗位转换的需要。过关开展员工岗位培养训练 ，让员工在共同学习中普遍交流，学会资源共享，发明性地运用所学的知识来调整、完善自身的职业。借此把员工的才能素质提升到一个新的程度，把服务质量提升到一个更高的层次。三、提升员工归属感必需加强感情交流度 杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见情感交流与沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工过关企业内部的沟通来表达本人各种不同的情感，沟通提供的不只仅是一种情感释放的心情表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要构成在管理架构和同事之间的公开、自在、老实、互信、开放的情感沟通气氛。有效疏通的沟通渠道可以完成指导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思想的碰撞、感情的升华，从而防止一切不用要的误会，释放心理上的不满心情。要提升员工归属感，实在把把员工放在心上，除了适当和多渠道的情感沟通，还必需把关怀员工职业、学习和人生，作为构建调和烟草的重要内容来抓，不时融洽关系，增进情感，想员工之所想，急员工之所需，解员工之所难。在人生上，企业工会或管理者要常常深化基层、深化员工家庭，理解掌握员工的家庭状况、人生状况，对人生困难、生疾患病、孩子升学等难题，要主动做好排忧解难、济贫帮困职业。要普遍开展谈心交流活动，及时掌握员工的思想动态、真实想法，主动吸纳员工的意见和建议，让每位员工都觉得到本人为企业的开展尽了一份力，从而添加员工的成就感与归属感，不时提升员工关于烟草这个大家庭的忠诚度，为更好地提升员工价值打下良好的思想基础。四、提升员工归属感必需加强生长自信度一个员工能否真心实意为企业着想，为企业贡献自身，其中较为关键的一个要素就是对个人将来的理智思索。可以说，每一位员工从加入到烟草企业的第一天开始，就在为本人的将来谋划，就在为个人在企业今后的开展深谋远虑。因而，加强员工的归属感必需将员工个人的将来开展考量在内。假如企业真心替员工思索他们个人在企业中的地位和价值，真心思索他们个人将来价值的提升和开展，那么，毫无疑问这个企业是有魅力，并能吸引和留住人才的。在这样的企业职业，员工是有出路和归属感的。加强员工生长自信度，首先必需增强机制建立，为员工将来价值提升搭建平台，打破各种框框限制，打通员工提升开展通道。为此，烟草企业应该真正落实“把一切员工放在心上”，依照“公开、公正、公正、竞争和择优”准绳，将人力资源建立与团队建立职业相结合，进一步深化用工分配制度变革，健全岗位收入调理机制；进一步完善选拔任用、培育开发、考核评价、分配奖励机制，为员工搭建公正、公正的提升平台，协助员工树立职业生涯规划，使员工价值提升方向明白、目标明晰、前景广大。加强员工生长自信度，其次要发明公正的职业和开展环境，最大限制地维护好运用人才的公正性，让上有上的理由，下有下的缘由，千万不能单凭指导个人的爱好，甚至利用见不得光的各种关系违规用人。要让企业内一切员工都能凭仗本人的实力公正竞争，推进干部能上能下、岗位能进能出机制，营建激励人才干事业、支持人才干成事业、协助人才干坏事业的环境，真正完成能者上，平者让，庸者下，到达用事业留人、待遇留人、机制留人、感情留人的目的。只要让能者有盼头、有干头，企业才有盼头和干头。五、提升员工归属感必需加强管理参与度企业是家，员工是家中一员，毫无疑问应该担当起家庭成员这个角色，提升管理企业的参与度，加强企业的主人翁意识和责任，十二分投入地为企业所想所做。提升员工的归属感一个不容无视的要素就是要让员工当主人，积极参与企业的管理，将个人的荣辱与企业的荣辱捆在一处，将个人的将来与企业开展的前景捆在一处，只要荣辱与共，员工才能真正进入忘我投入职业的形态；只要荣辱与共，企业才能无限地激起员工爱我烟草的骄傲感和使命感，使之主动主动地与烟草事业同呼吸、共命运、心连心，将企业当成本人的家，在本职岗位上热情创业，用本人的聪明才智为企业开展作奉献。加强员工管理参与度，就是要让员工当好企业的“主人翁”。所以必需做到对员工必要的信任和关心。片面理解员工思想动态，有针对性地完成感情倾斜，并依据员工各自不同特点和专长合理安排岗位，充沛激起员工贡献精神和发明意识。必需增强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、廉政教育、责恣意识教育、品德涵养教育等，常常与员工进行谈心沟通，坚持日常的学习教育制度，在企业内部构成一个良好的学习进取气氛，为员工最大限制地参与企业管理提供优的环境和好的要求。对员工来说，只需主动参与企业管理，常思“企兴我荣，企衰我耻”的理念，才能在职业中爱岗敬业，以主人的心态和激烈的责任心去看待本人的本职职业。关于企业来说，只需为员工参与管理发明要求，引导员工主动参与，才能共同把烟草事业的开展路途越走越宽。一个企业要基业长青、出路无量，关键在于可以吸引人才、用坏人才、留住人才。关于烟草企业来说，就是要扎扎实实、真真切切地把员工放在心上，最大限制地发挥员工的主观能动性和发明性，使员工打心眼里把企业当作共荣辱、同命运的“大家庭”，使员工从内心深处构建起激烈的归属感和成就感。358

其实什么人都要看心理医生，心理难题分更多种，有时不一定是有难题才去看心理医生!只是心里有不解的事或是不明白的事,也可以找心理医生谈谈!163

企业的人情味浓与淡是激起员工归属感的主要要素。255

一、员工的归属感首先来自待遇，详细表现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生活最基本的需要，买房、买车、置办日常物品、休闲等都需要金钱，这都依托员工在公司获得的工资和福利来完成的。在收入上让每个员工都称心是一项比较困难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的人生需求才能在最基本的层面上留住人才。因而，待遇在人才管理中只是一个保健要素，而不是人才留与走的决议要素。 二、个人的将来是赋予员工归属感的重要组成局部。每个人都会思索本人在企业中的地位与价值，更注重本人将来价值的提升和开展。企业提供时机协助员工加强以上才能，是企业加强魅力、吸引人才的重要手段。 三、注重每个员工的兴味异样是加强员工归属感的重要手段。兴味是最好的教师，有兴味才能主动自愿地去学习，这样才能做好本人想做的事情。 四、个人的重要感在归属感的营建中是非常的重要的一点，也是中高层管理者最难做到的一条，这就是管理者指导才能的详细表现。这就门槛指导们不时的提升自身的素质，让他人爱你，让他人认可你，让他人服气你。员工有了归属感，才能最大限制的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成本人的家一样对待。 要加强员工对企业的归属感，也就是希望员工把企业看成本人的家一样，首先，企业得把员工当成“家里人”。如今，中国更多企业无论是国有、私营还是集体企业，都难免有“本人人”和“外人”。公营企业就是国家职工就是本人人，私营企业就是家族以及亲朋好友就是本人人，企业的指导者关于员工的待遇甚至言语都是有区分的。当然，企业里的“外人”不求和企业的“本人人”100%同工同酬，但至多不要作管理者的“外人”还不如作员工的“本人人”。假如那样，无论企业有多良好的企业文明，都不可能让员工有较强的归属感。 其次，就是树立合理的规章制度，而且制度面前人人对等、奖罚清楚。树立合理的薪酬福利制度。一个企业的福利待遇假如低于行业均匀程度，企业势必如“军营”，员工换了一茬又一茬。 明白企业开展目标，使企业不时开展，员工不时有开展时机。企业能给员工学习和锻炼的时机，让员工不时进取。管理者具有良好的亲和力，树立良好的职业气氛。 企业给予合理的压力和动力给各级员工。没有压力和动力的企业必定没有创新和开展，但压力太大，员工一定很难承受。异样，企业不给员工加油，员工一定不会有动力，企业也就谈不上进步。 一个企业的开展，很重要的一点是企业的内涵文明，让员工感受到在企业做事有一定的暖和的觉得、和开展的前景，给员工一个平安的觉得，自然员工对企业也就有归属感。 老板选择能选拔的员工，需要在员工的综合才能之间做个权衡，没有十全十美的人，抓住不同员工的不同特点，选择最合适的员工。 老黄牛式的员工，酷爱职业，浮躁肯干，仔细担任。这样的员工是企业求之不得的，把职业交给这样的员工，比较放心，但是老黄牛式的员工也有他的缺点，不善言谈，不会变通，这样的员工大多管理才能不强。选拔人才，需要有一定的管理才能，能把手下管理好，这样的人才能被选拔做指导，管理不了手下员工的指导，形同虚设，企业没有好的管理，就难以开展壮大，甚至会将企业引向覆灭。 反响灵敏的机灵猴子，这样的员工，比较会处置人际关系，遇到难题机灵善辩，但是这样的人有一局部技术才能较低，员工职业中遇到难题，假如指导没有才能处理，这样的指导难以服众，有一局部这样的员工由于表现的过于活泼，惹起同事的反感，这样的员工自然无法把管理职业做好。 综上所述，老黄牛与机灵猴子各有各的优点和缺点。两者互补，那个这个角色是最合适做企业的指导了。也是企业老板最需要的人才了，老黄牛的仔细担任，勤恳，加上机灵猴子的玲珑和交际才能。这样的人才是企业选拔的不二人选。 这样的人才是很难得的，同时也是可以培育的。老黄牛式的员工，依据他的潜力，可以去培养训练 交际才能和管理才能，这些才能过关努力是也能改善的，机灵猴子，增强技术去掉急躁的性情，沉稳冷静。这些也是可当前天培育的。 （黄立新）广告位224