高收入的人力资源师类型

事务型HR

他们大多关心这些问题：“我的工资怎么算错了”;“我的年假还有几天”;“日报忘记写，那天晚上加班到比较晚，能不扣工资吗?”

事务型HR，承担起传统人力资源工作当中的常规工作，如薪酬发放、考勤统计等。这部分HR也可以往专业方向发展，例如成为SSC专家。但这些内容，更像是20世纪初国内大多数企业对人力资源的认知：人事行政不分家!人力资源专业发展到现在，已经有不少企业会选择人力资源外包服务商。

职能型HR

职能型HR稍微好一些，她们专攻各自负责的模块;比如招聘、培训、薪酬福利等等，发挥人力资源管理的自身专业技能，对公司的长久持续发展起到一定的促进作用。但职能型HR的专业壁垒并不高，拿掉某个单模块的HR，对公司基本没有什么影响。

继托马斯·斯图沃特在《财富》杂志上扬言要“炸掉人力资源部”后;2014年7月，享誉全球的管理咨询大师拉姆·查兰也在《哈佛商业评论》上发表文章《分拆人力资源部!》2018年，华为任正非签发了总裁办第62号文件：《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》

如果用一句话总结这份文件那就是：人力资源部被拆分了。2020年3月，HR圈内传得沸沸扬扬的故事：某家企业CEO与HRD辗转多个回合后，CEO宣布裁掉整个人力资源部门。以上，足可见职能型HR的日子，其实也并不好过。

战略型HR

战略型HR不但精通专业，可能还同时具备战略思维，而且懂业务，也懂人性。人力资源要在企业内有立足之地，就需要有自己的专业抓手。这时候，战略型HR需要定制企业的人力资源战略地图。举例来说：一个在成熟到衰退期的劳动密集型企业，需要关注自己的生产效率，减少人员投入，尽量挤出产量;而一个在初生期的智力密集型企业，需要关注自己的营收规模，不求人数，但求精英，尽量获得未来的发展空间。两种打法在职能层面的操作、对于队伍的塑造方向、对于效能的关注重点，完全不同。

这是HR一把手的施政纲领，是应该与老板进行充分沟通并取得共识的。除此之外，战略型HR更加懂得怎样让企业获取竞争性人才优势;懂得如何最大限度保持团队生产力，调动全体员的积极性和打造企业文化，更是小菜一碟!此时的HR，更像是猎头眼中的香饽饽，属于高端的职业经理人。他们能够进入企业后实现自己打法，为企业带来职场专业效应的HR。

老板型HR

HR们常说的“老板不重视HR”，只是我们一厢情愿的把HR部门等同于了人才或员工而已。问问我们自己，如果你是老板，为什么要重视HR部门呢?老板重视谁或不重视谁，唯一的原因一定是：谁能给他或企业带来价值，否则平白无故为什么要重视你呢?受老板重视的部门，一定是老板认为是和自己时刻保持统一战线的人!这就是我们接下来要说的老板型HR。老板型HR是怎样的呢?

首先，老板型HR能够以老板的心态工作，能够站在老板的立场看问题;

其次，老板型HR懂得用自己的专业知识，为老板分忧，这也就是战略型HR在做的。

最后，老板型HR懂经营，老板要考虑方方面面的事情，HR不懂经营，怎样和老板对话?

HR们与其抱怨老板不和你谈经营，谈业务，不如问问自己：我在哪个段位?老板们都是看菜下饭的，你能为老板分忧，你懂企业经营，老板就和你谈;你不懂，也就只能沦落为帮老板安排会议餐的尴尬境地了。