人力资源师如何做好年底离职潮的准备工作?

员工离职对于公司来说，付出的成本是很高的，招聘成本、培训成本、补偿成本、空职成本等等。如果是公司核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，带来的影响更大。那么员工离职前都在想什么?为留人HR又能做些什么努力呢?

要学会“察言观色”，提前预防是关键

“虽然你尚未离开，但我知道你即将远去”，所谓山雨欲来风满楼，任何事情都有前兆迹象，那么离职也不例外，员工离职前会有一些异常的行为表现，利用你一双钛合金的眼睛去观察，提前预防，才不会措手不及。一般来说，员工萌生了离职念头开始就会有以下几个表现：

当员工出现上述行为特征时，TA已经有了离意，由于日常与员工接触较多的是其直线上级和同事，HR很难在第一时间发现，所以HR们需要提前将这些行为特征告知各部门的管理者，给予辅助指导，及时发现员工的状态，并进行前期干预。

搞清楚员工离职的原因，进行离职分析

马云总结了员工离职的两点原因，无非就是钱没给到位，心受了委屈，员工离职原因有很多种，大家可以参考136离职定律：入职1个月：离职与HR关系较大;入职3个月：离职原因与直接上级关系较大; 入职6个月：离职原因与企业文化关系较大; 入职1年：离职原因与职业晋升关系较大; 入职3年：离职原因与发展平台关系较大; 入职6年：员工离职的可能性很小。

1、企业制度不规范，管理不善;

2、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导;

3、工资收入低，福利差;

4、不受尊重、没有民主管理;

5、“跳板哲学”：学到了东西就该走了;

6、同工不同酬，分配不公;

7、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈;

8、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境;

9、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望;

10、无法得到更富于挑战性的工作。

通过离职原因分析，聚焦公司问题，针对存在的问题，HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能归因于公司(公司环境、氛围、公司制度等)，个人原因HR无法掌控，但可以从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，提出解决方案。

我们可以这样做

1、打好物质牌： 给有价值、有潜力的员工合理加薪及晋升，是留人最有效的方式。加薪、晋升是对员工过去工作成果的肯定，也是对他未来价值的认可，这是公司给到员工的最大程度的信任。

2、打好情感牌： 沟通和信任，当员工提出离职想法时，HR应该尽可能站在员工角度思考问题，在沟通过程中多说“我懂”、“我理解”等类似词句，给予员工充分的理解。寒冷的冬天，HR可以为员工们争取一些暖冬小福利，也可以积极策划一些办公室活动。这些细节都体现出来公司对员工的用心，如果是员工和直接领导沟通不畅，HR也可作为中间人，促成他们的真诚交流。

3、给TA一点安全感： 如果一个人每天感觉到饭碗不保，是很难集中精力的投身于工作的，员工希望自己是在竭尽全力工作而不是在浪费时间，如果员工感觉不到安全感，TA也会选择离开。

4、在公司得到公平的对待： 虽然说生活本来就不公平，但是员工仍然不希望自己被不公平对待。人性化的管理，能留住员工的心，让员工自愿的留下来。

5、为这份工作而感到自豪： 当有人问起他们从事的工作时，很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作，而获得心理满足感，员工一定都希望为自己的工作感到自豪而不是自卑。

我们可以这样预防

1、招聘时注意员工搭配

当部门的人员不多时，尤其要注意员工的搭配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。如果一个部门只有几个员工，就有2、3个请产假的女员工，工作无法正常开展。如果员工之间经验素质都差不多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建和发展过程中就要注意搭配和调整。

2、平时多关注员工的需求动机

有些管理者只关注工作本身，等员工提出辞职时才感动诧异。作为直接主管，稍加留意，就可以了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪变化往往就是可能离职的征兆，提前主动去疏导和满足员工的需求，如果不能满足，要早做打算准备后备人选。

3、批评员工或劝退员工注意火候时机

注意批评方式，特别是面子观念强的员工，如果不注意方式或者批评过了可能第二天就不来上班了。另外，主管对员工工作不满意，直接就把员工给批评辞职了，导致没人接手，工作很被动。作为成熟主管，批评指导得掌握火候时机。如果确实要换，提前做好准备再立即换。

知己知彼，换位思考，能大大增加员工留职的可能性，即使最后还是要离开，也要给双方留下一段美好的工作回忆，他们也投入自己最宝贵的时间和精力，为公司的发展添砖加瓦，他们即将开启下一段旅程，作为HR，应该在一起共事的最后阶段，提供一个温暖与舒适的离职体验。