护士绩效考核制度和奖励 措施

手术室护士绩效考核可以从业务才能 ,思想品德,日常职业 表现、职业 量等几个大的方面去做,我们从事这种考核已有6年了,好的方面加分,也可以把平常 的职业 中违规的局部 做为扣分项目,过关绩效考核可以让护士明白职业 中哪些是要提示 留意 的,对职业 可以起到促进作用的。

同时要留意 手术室护士的职业 有一定独立性，假如 仅按职业 量考核，手术大小、难易水平 不同，所承担风险也无法量化处置 ，况且职业 都由护士长安排，普通护士本人 没有决议 权。所以，在绩效工资分配上，我觉得应该以职业 质量、劳动强度、承担风险作为考量的规范 ，详细 执行时依据 职称、工龄、夜班以及所承担责任大小进行资金分配。例如新分配来的护士，虽然也能完好 的配合一台手术，但是配合的质量远远低于老护士的。因而 配合同一种手术，新护士的收入可能要低于老护士或高职称的护士。另外，为了激励 大家进行科研，提升 科室的业务程度 ，对有论文、科研的护士另行奖励。 鉴于这种状况 我觉得兽性 化的护理职业 不是做多做少来量化的，护理质量至关重要。我的看法如下：

“人尽其才，物尽其用”对管理者最基本 的门槛 ，可能也是最难做好的事。"惰性"人皆有之，老同志有、年轻人也存在，这是每个管理者必需面对的一大难题。在目前的职业 中奖金被以为 是调动大家积极性的最重要的手段。但这是把双刃剑！分配合理可以调动大家积极性，把职业 做得更好；分配不公或太不合理，就会挫伤积极性。 过来 我们已经 采用积分制，上一台手术计一分，巡回一台计一分。运转 后发现：遇到急诊大抢救，只进去一个巡回一个洗手，再没有其别人 进去了，由于 积分和奖金挂钩，牵涉到经济利益，地道 的帮助 让单方 都很为难 。还有，同是4类手术，一台眼科超乳手术，15分钟就能完毕 ，一台脑肿瘤可能需要一天，等等，每天的职业 量还要专人记载 专人核对，不只 添加 了职业 量又激化了科室内部矛盾，更不利于职业 ，后来被取消了。如今 我们奖金分配以职称高低为主要规范 ，核算的最终结果，差距不大，科室里在遇到急诊抢救手术，大家还是象过来 那样齐心协力地职业 。作为管理者我以为 必需具有 较高的指导 素质，要理解 一切 护士的优点 与短处，尽力做到人尽其才，物尽其用。比方 ：有些老护士膂力 不如年轻人，理财的才能 较强，做手术费劲 ，可以让她承担科室收费的职业 ；有的护士，喜欢写写画画，科室的板报、业务考核之类的文字职业 ，可以安排去做，等等此类……作为管理者，为了维持本人 的威望 ，还必需 做到以身作则。 当然以上只是我工人观念 这是关于 护士绩效考核制度和奖励 措施的解答。747

医疗卫惹事 业单位过关施行 人事制度变革 ,树立 起一个迷信 的、具有奖励 机制的内局部 配制度。这关于 完成 按劳分配与按消费 要素分配的有机结合,逐渐 废除 目前分配中存在的均匀 主义、大锅饭景象 ,进一步解放消费 力,调动广阔 卫生职业 人员,特别是专业技术人员的积极性、主动性、发明 性,不时 提升 全员职业 效率,促进医疗卫惹事 业安康 开展 有着极端 重要的意义。

本着"以人为本、优化管理"的思想,近年,推行以岗位绩效工资为主体的分配方式 、施行 绩效考核等方面进行了一些有益的探究 与实际操作 。阅历 了一个思想看法 不时 深化、考核内容逐渐 完善、分配方式 注重实效、考核措施趋向标准 的进程 。过关绩效考核,增强 了管理者与职工群众的双向沟通,优化了管理机制,健全了分配制度,提升 了管理迷信 化的质量与程度 ,调动了全院医务人员的职业 积极性,使绩效考核在医院管理中发挥了积极的作用,推进 了医院管理、人才培育 、医疗护理、科研教学等职业 的开展,获得 了初步效果。249

护理人员岗位绩效考核评分规范

项目 考核内容 规范 分 考核规范 总得分

仪表仪容、组织纪律 1 仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2 衣帽整齐，穿职业 鞋、肉色或白色

浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

3 头发不过肩、长发带发网、不染彩

妆，不留长指甲，不介入 甲。

4 上班不迟到、迟到 、无故请假。

5 夜班病假条，15：00之前交。

6 上班不打公家 电话、干私活、打电

脑游戏，不带家眷 值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参与 院科组织的业务学习及政治学习。 10分 1 在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿职业 鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、介入 甲，每次扣1分；

2 上班迟到、迟到 ，每次扣1分；

3 上班玩电脑游戏，带家眷 值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分；

4 上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分；

5 不参与 学习每次扣 2分；

6 未经科护长赞同 私自调班，每次扣 2 分；

7 无故请假，每次扣 2 分。

职业 态度

职业 质量 1 职业 积极、仔细 、细心、主动，

按质按量完成本班职业 职责 。

2 精确 及时执行各项医嘱，仔细 指

导病人做好各种辅佐 反省 前预备 ，告知患者反省 前留意 事项，精确 及时搜集 各种标本。

3 仔细 落实有关按次数、时段收费

规范 标准 ，及时、精确 进行各项收费。

4 细心察看 病情，及时理解 病情变

化并及时通知医生及作出处置 。 10分 1 职业 欠积极、仔细 、主动、细致，每次扣 1分；

2 在规则 的职业 时间内未能及时完成当班职业 及完成后职业 质量差的，每次扣 1分；

3 未能精确 及时执行各项医嘱，影响医治 效果的，每次扣2 分；

4 辅佐 反省 、反省 因预备 或搜集 标本不精确 不及时，每次扣2 分；

5 因预备 或搜集 标本不精确 ，招致 漏诊、误诊的，每次扣 2分；

6 由于 责任心不强，在电脑收费中呈现 多收、少收、漏收的，每次扣 3分；

7 因错收形成 病人赞扬 的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；

8 不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，招致 病情减轻 或被赞扬 ，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格；

服务质量 热情服务对患者要耐性 、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三仔细 （仔细 听取病人的陈说 、仔细 向病人讲解 必要的医治 方案，仔细 答复 病人提出的有关难题 ），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指点 等。 10分 1 接诊不热情、主动，对入院病人没有详细引见 住院须知，解释不详细形成 病人赞扬 ，每次扣3 分；

2 接听电话时言语 僵硬 及在职业 中言行不端正，每次扣2分；

3 对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关医治 上的宣教及（如各种反省 前的预备 、术前预备 及一些用药、医治 的宣教等），招致 使影响诊疗及病人赞扬 的，每次扣3 分；

4 因服务态度僵硬 ，与患者争持 、顶撞而被病人赞扬 经核实是服务上的难题 ，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格。

沟通与协调 勾结 协作，上下级相处融洽，擅长 沟通。科内科外间沟通良好、勾结 友爱，营建 调和 职业 环境。 5分 1 缺乏全局观念，职业 不主动形成 同事间关系紧张及因爱讲同事“面前 话”招致 科室职业 氛围 紧张，经发现，每次扣 2 分；

2 在需配合职业 中，不主动，每次扣1分；

3 因推诿或不配合形成 不良后果的，取消本年度

“星级护士” 评选资格。

成本意识 节省物力，防止 浪费 5分 不节俭 用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财富 每发现一次扣1分。

专业技术 对专业知识的理论、操作熟习 掌握。恪守 操作规程，操作纯熟 ，“三基”理论及技术 考核合格。 10分 1 不恪守 操作规程，违背 护理操作的，每次扣 2分；

2 技术操作考核不合格者扣 1 分；

3 未完成每季度护理部规则 的考核项目，每项扣 1分；

4 考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣 1分；

5 无故不参与 业务学习者，每次扣2分；

6 因事请假未获准而离岗者扣 2分；

7 对第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不

合格者不予参与 评“星级护士”资格。

病区管理 对科医治 室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家眷 解释物品摆放地位 ，无乱晒乱挂景象 。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分 1 医治 室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不标准 ，

每次扣 1 分

2 有乱挂乱晒景象 ，当班管理不善者，每次扣 1 分；

3 床单有血迹、污迹没及时改换 每次扣 1分；

4 科内冰箱放有公家 物品经查实，每次扣5 分。

规章制度 严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理睬 诊制度、危重病人抢救制度）。 15分 1 违背 制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，

无查对一次扣 1 分；

2 因查对不仔细 而呈现 过失 但未作用到病人每次扣

0.5分；

3 床头交接班少一次扣 2分；

4 因交班不仔细 招致 护理缺陷扣责任者10分；

5 分级护理制度不落实扣2 分；

6 呈现 护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分，不按门槛 巡视

病人每次扣 5分；

7 巡视马虎招致 病情变化不及时发现扣6 分；

8 不仔细 执行危重病人抢救措施扣10分；

9 非抢救时执行口头医嘱一次扣 3分；

基础护理危重病人护理落实 晨、晚间护理落实到位，按门槛 改换 床单病服，病人生活护理落实到位。护理惯例 及技术标准 ，没有病人发生褥疮。 10分 1 晨、晚间护理落实不到位，每次扣2 分；

2 病人胡须长、指甲长，每次扣 2 分；

3 危重病人（术后）没有翻身每次扣1 分；

急救物品 急救药品、物品完备 ，急救仪器完好。 5分 急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5 分。

护理记载 书写 按门槛 客观、精确 、及时填写各种表格、通常 护理记载 、危重护理记载 单。 5分 1 楣栏不符每项扣除 1分；

2 记载 不真实、精确 、及时、完好 ，不按时间顺序重

点记载 ；每次扣 1分；

3 与执行时间不一致，每项扣 1 分。

消毒物品管理 各种消毒液按门槛 定时改换 。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有称号 、消毒日期、有效期。各种物品按门槛 做好消毒、隔离。 5分 1 各种消毒液不按门槛 定时改换 ，每次扣1分；

2 无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；

3 无菌物品无称号 、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4 各种物品（区域）不按门槛 做好消毒、隔离（如袖

带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。142

护理人员缺编，职业 紧张、忙碌 ，护士待遇偏低，只要 充沛 调动护士在护理职业 中的积极性，才能使她们积极、主动、主动 、自愿的做好本职职业 ，为患者提供优质的服务。 1 护士长的表率作用 作为护士长要想在护士中有威信、有召唤 力，首先应具有 廉洁奉公、不秉公 情、不谋私利的质量 。尤其在市场经济的环境下，应具有 全心全意为人民服务，酷爱 护理专业，并勇于贡献 的精神。护士长的一言一行都会对护士发生 潜移默化的影响，这就门槛 护士长树立正确的人生观、价值观、护理观，严于律己、以身作则。既要当“火车头”，又要当“老黄牛”：既要言传又要身教。严格恪守 医院规章制度，门槛 护士做到的，本人 首先带头做到。在职业 紧张、超负荷职业 运转时，护士长带头牺牲本人 的休息时间，兢兢业业以丰满 的职业 热情为患者服务，这种默默的无私贡献 ，使护士们发生 激烈 的心理感应，从而加强 了说服力。 2 兽性 化管理 2.1 真情关爱 护士的职业 对象是患者，患者需要连续的医治 和护理，护理职业 的连续性决议 了护士班次的特殊。常年 累月的上夜班，节假日无法与家人聚会 ，甚至家人有病也无法照顾。职业 紧张、繁忙 ，许多护士患有腰椎病、颈椎病等职业病。作为护士长要同情、了解 她们职业 的艰苦 ，要象看待 本人 的姐妹一样关怀 、照顾她们，使之有温馨的觉得 ，主动 自愿的努力职业 。 2.2 增强 沟通交流 护士长与护士要相互了解 、相互信任，而这一切的基础是沟通。有效的沟通能延长 护士长与护士之间的距离，可以 使护士长理解 护士的想法、感受，职业 中遇到的困难等，从而分担她们的辛苦 ，处理 她们职业 、生活中的困难，营建 一个可以 让护士依赖的职业 环境。 2.3 尽量满足护士的门槛 古代 护理强调了对患者的生理、心理、社会的全体 性护理，使护士的职业 范围不时 扩展 ，职业 内容增多，职业 门槛 提升 。因此 护士除了紧张、繁忙 的职业 外，还要不时 地进行知识更新，大局部 护士都在读大专、读大本，学习外语、计算机知识等。另外，护理专业从业人员以女性为主，职业 之余还要兼照顾家庭和孩子。所以护理指导 者在护理职业 中应尽量满足她们的合理门槛 ，使护理职业 与个人需求的矛盾降至最低。 2.3.1 生理需求拿到 满足 护士长在职业 中要满足护士最基本的生理需求，为此我们在值班室内装备 了饮水机，保证 了饮水的供应 ，连班护士安排了连班饭。我们还留意 不时 改善护士职业 和休息的环境，在值班室内添加 人员休息的床位，值班室和医治 室加装了空调，冬天在术后察看 室加装了暖气片，夏天蚊蝇较多，及时为夜班护士装备 了驱蚊设备 等。 2.3.2 职业 平安 的需求拿到 满足 护士长在职业 中要留意 护士的职业平安 和劳动平安 ，使护士免受生理、心理的损伤 。另外，在职业 安排特别是夜班排班时要充沛 思索 护士的人身平安 难题 。同时，职业 中增强 护士对传染病的预防和自我维护 意识。 2.3.3 情感的需求拿到 满足 护士长要擅长 发现和处理 护士个人心情 的变化，协助剖析 缘由 并尽快处理 。如个别护士之间有时因一些琐事发生 矛盾，护士长要仔细 剖析 ，并过关沟通交流、说服教育等手段化解矛盾。发明 一个调和 的集团 ，提升 护士职业 效率。 2.3.4 自我完成 的需求拿到 满足 护士长个人的力气 是有限的，因此 ，在护理职业 中要擅长 发现每个护士的专长 ，力图 使每个护士都处于最能发挥其才能的职位上。例如，选择理论知识扎实、技术纯熟 的护士担任责任护士和带教职业 ，选择职业 仔细 、细心 、头脑灵敏 的护士担任主班职业 等。使每个人各尽所能、各得其所。只要 这样才能使每个人发挥专长 ，并以百倍的热情投入到职业 中，从而到达 最佳的职业 效果。 3 迷信 管理 3.1 表扬的使用 表扬可使别人 心境 愉快，有助于坚持 良好的心情 ，强化积极的行为与上进心和责任感。护士长要擅长 发现护士的巨大 优点 ，并不失机遇 地给予表扬，亦可报以赞许的目光，做一个夸奖的手势，送一个友好的微笑也能起到意想不到的效果。 3.2 批判 的方法 （1）批判 之前要先一定 分数 ，要留意 时间、地点、环境，使之心情 固定 承受 批判 。（2）批判 时要有针对性，就事论事，批判 时只对事，不对人，任何人犯异样 的错误，都要受到批判 ，使护士明白批判 的目的是为了改进 错误更好的职业 。（3）批判 后要激励 ，以免护士发生 气馁 、消沉等负面心情 而影响职业 。 3.3 公正 公正、奖惩清楚 由于 护理的服务对象是人，护士担负着“生命所托，安康 所系”的责任。所以，护士长在兽性 化管理的同时，要避免 护理缺陷的发生，一旦呈现 护理质量难题 ，要奖罚清楚 ，决不手软。另外，要留意 掌握公正 、公正、公开的准绳 ，对本组护士一视同仁。这样，既保证了护理质量又使护士心服口服。 3.4 协调好医、护、患各种人际关系 护理管理者应具有 协调医护、医患、医技等各种人际关系的才能 。同时，具有 使用 法律武器维护医院和医护人员合法权益 的才能 ，努力发明 精诚勾结 、相互信任、相互尊重的良好的职业 气氛 。 总之，护理职业 是医院全体 职业 的一个重要组成局部 ，护理在医院开展 中将发挥越来越重要的作用。作为护理指导 者要不时 更新护理理念，不时 探究 和完善护理管理的措施和办法 ，以人为本，实行迷信 管理和兽性 化管理，调动护理人员职业 的积极性，使之全身心肠 投入到护理职业 中，营建 一种充溢 以人为本、关怀 患者、尊重患者、以患者利益和需要为中心的人文环境，促进护理学科的开展 。199

目的探究 临床护士绩效考核目标 ，以加强 绩效考核的客观性、标准 性和可操作性。办法 剖析 影响临床护士职业 绩效的主要要素 ，运用关键目标 法（KPI）、360度考核法，从职业 职责 、岗位职责、才能 与态度3方面对临床护士进行片面 考评。结果提升了临床护士的综合素质，提升 了护理质量。结论该办法 客观、有效、操作方便，有助于调动临床护士的职业 积极性和发明 性。

随着医院管理体制变革 的深化和社会对护理职业 的多元化门槛 ，如何提升 护理质量，进行迷信 护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切难题 。目前，护理管理比较注重职业 量化考核，而疏忽 了护理技术难易水平 等要素 对其职业 的影响，文章旨在讨论 如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，以激起 临床护士的进取精神，促进护理管理逐步 标准 化、迷信 化，最终完成 医疗服务平安 、优质、高效的目标。

1 设计绩效考核目标

1.1 职业 剖析

考核的目的不只 与利益分配相关，更侧重于过关考核手段提升 员工的职业 绩效和职业才能 〔1〕。因而 明白 临床护士的职业 职责是制定绩效目标 的基础。在制定考核规范 之前，对临床护士和护士长等进行访谈，充沛 理解 临床护理职业 中最能表现 技术、劳动价值、责任心的职业 内容，掌握临床护理职业 的重点、难点以及易出过失 的环节，以指点 考核规范 的制定，使规范 具有可操作性，以利于临床护士专业技术 的提升,从而提升 护理质量。

1.2制定考核规范

1.2.1目标 设计办法 采用关键目标 法（KPI），结合传统"德、能、 表2临床护士绩效考核表

内 容一级目标 二级目标 绩效权衡 规范 权重目标 权重考评主体科室预期目标目标职责 （略）100％12％目标办

日常职业 完成率

业务职业 量分级护理20％5.6％科室考评小组危重患者护理 20％5.6％同上各班职业 量30％8.4％同上出入院办理20％5.6％同上护理文件书写10％2.8％同上

岗位职责

职业 制度的执行

三查七对制度30％6.0％科室、护理部交接班制度 20％4.0％同上物资管理20％4.0％同上医保、物价制度执行20％4.0％同上病区清洁10％2.0％同上

护理质量

平安 消毒隔离质量20％3.0％科室、院感科分级护理质量20％3.0％科室、护理部护理病历质量20％3.0％同上护理缺陷20％3.0％同上患者赞扬 20％3.0％同上

创新与开展

基本技术 20％3.0％同上新技术的使用 20％3.0％同上带教职业 20％3.0％同上学历10％1.5％人事科职称20％3.0％目标办论文宣布 10％1.5％医务科才能 与态度100％10.0％自评、互评勤、绩"考核规范 ，从职业 职责 、岗位职责、才能 与态度3个方面，将医院开展 目标、科室职业 目标分解到护士的绩效考核目标 中，使个人目标 可以 更好的同科室目标交融 在一同 。

1.2.2权重的设定临床护士考核的各项目标 均按其在职业 中的相对重要性，辨别 赋予不同的权重，见表1。

表1临床护士个人绩效考核内容权重

考核内容日常职业 岗位职责才能 与态度考核权重40P%1.2.3考核项目考核项目分为科室预期目标、自己 业务量、职业 制度的执行、护理质量和平安 、创新与开展 5个方面，细化为22个小项，并对各项目标 赋予不同权重，构成 临床护士考核规范 ，见表2 〔2〕。

1.2.4绩效考核目标 （1）业务量。科室目标职责 完成状况 由目标办每季度考核一次，其结果归入 个人考核。分级护理按每床日特级、一级、二级、惯例 护理赋予不同分值；危重患者护理按每床日计分；各班次职业 量按总务班、白班、夜班计分；出入院办理按每人次加分，但入院引见 、出院指点 、安康 教育、护患沟通、病历建档归档等未达标者给予扣分；本班护理文件书写合格赋予相应分值，存在缺陷给予扣分；（2）岗位职责。各项制度赋予不同分值，违背 者给予扣分。如违背 三查七对制度；医疗器械未定期清洁维护以及运用 不纯熟 ，急救物品损坏和过时 生效 等每项次扣5分。护理质量和平安 考核，没有质量和平安 难题 ，则取得 相应分值；消毒监测不合格每次扣5分，分级护理不到位每项次扣5分，所分管床位护理病历不合格每份扣5分，发生过失 依据 性质按规范 扣分，发惹事 故取消考核资格，患者赞扬 属护士责任的每次扣5分。创新与开展 考核中，"三基"考核实行定期考核与不定期抽查相结合，不合格每项次扣5分；新技术项目依据 主持和参与者赋予不同分值；带教职业 未参与不得分，所带教者考核不合格每人次扣5分；学历和职称依据 不同级别赋予相应分值；公开论文宣布 取得 相应分值；（3）才能 与态度。主要考核护士的反响 才能 、积极性、责任感、表达才能 、剖析 才能 等5个方面，采用自评和他评的办法 ，他评人员有医生、护士、患者等，最后由护士长综合评定。166

由于各项评价目标 对职业 的影响存在水平 上的差别 ，因而 ，应给予每项岗位职务的各项评价目标 以不同的权重数，以反映各个职业 要素的相对重要水平 。通常 将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习才能 10%，业务才能 25%，职业 业绩25%，专业创新才能 10%，医德医风10%，荣誉称号10%，详细 内容可视各单位状况 而定。

考评绩效

在有各级护理人员绩效评价规范 的基础上，将详细 护理人员或护理管理 人员的实践 职业 表现与所制定规范 进行比较，并加以剖析 评价 。

反馈绩效

一旦绩效评价职业 完毕 ，对管理 人员来说，一件重要的职业 就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士理解 本人 的职业 状况 外，还可促进管理 者与护士一同 剖析 职业 中存在的缺乏 以及确定改良 措施。由于评价反馈时管理 者必需 传递表扬和建立 性批判 两方面的信息，这对护理管理 人员和护士来说都是一个考验。由于 信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的职业 极为不利。管理 者的重点是既强调护士职业 表现中的积极方面，同时必需 就护士在职业 中需要改良 的方面进行讨论，并共同制定改良 计划，以提升 今后的职业 绩效。

护理人员绩效评价的办法

护理人员绩效评价办法 取决于绩效考评目的。为了到达 评价目的，评价办法 必需 具有 可信度。评价办法 的可信度是指绩效评价结果的牢靠 性；效度是指评价到达 所希冀 目标的水平 。虽然由于目的、要求 、实践 状况 等要素 的不同可采用不同的评价办法 ，但护理管理 人员在选择评价办法 时应注重契合 保证绩效评价 有效性的一些基本门槛 。选择的评价办法 应表现 组织目标和评价目的；评价能对护理人员的职业 起到积极正面引导作用和奖励 作用；运用 的评价办法 能较客观真实地评价护理人员的职业 ；评价办法 复杂 有效，易于操作；评价办法 节俭 成本。下面辨别 引见 目前运用的几种绩效评价办法 。

1 考核清单法

1.1 复杂 清单法 马上 护理人员规范 绩功效 菜双方 式罗列 出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评价 者则依据 勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）职业 中显示出厌倦懒惰 神态与行为；（2）职业 牢靠 ，总能按时完成所布置的职责 ；（3）与同事协作 协调、相处融洽。

1.2 加权总计清单发法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再依据 各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。

2 排序法

又称分级法。这种评价办法 是指评价者把同一科室或护理单元中的一切 护理人员依照 每人绩效相对的优劣水平 ，过关比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种办法 的特点是复杂 、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩程度 相近时难以进行排序。

3 叙说 法

这种评价办法 是评价者用简明简明 的文字描绘 护理人员业绩的评价办法 。这种办法 侧重于描绘 护士在职业 中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、方式 形形色色 ，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因而 至今仍普遍运用 。但是由于纯定性式的评语，难免带有评价 者的主观印象，因而 难以做出精确 评价和比较剖析 。

4 关键 事情 法

这种评价办法 是将护理人员的最有利和最不利的职业 行为记载 下来作为评价根据 的办法 。当护士的某种行为对部门或组织的职业 和效益发生 无论是积极还是消极的严重 影响时，护理管理 人员该当 及时把它记载 下来，这样的事情 称为关键 事情 。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他材料 对护士业绩进行片面 评价。

5 目标管理 法

“目标管理 ”的概念是管理 大师德鲁克1954年在其名著《管理 实际操作 》中最先提出的。目标管理 法特殊 注重 和利用护理人员的奉献 。它也是一种有效评价员工业绩的办法 。运用目标管理 评价可以将评价关注的重点从护理人员的职业 态度转移到职业 业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法职业 绩效评价 表（略）换成职业 参谋 和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例阐明 运用这种办法 的顺序 ：护士与其直接上级护士长一同 讨论制定职业 绩效目标，在如何到达 这些目标方面，护士长给予护士一定的自在 ，并在此进程 中给予必要的支持与指点 。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先反省 预定目标能否 完成 以及完成 的水平 ，然后与护士一同 讨论处理 遗留难题 需采取的措施。在评价面谈时，处理 难题 的讨论仅仅是另一种说话 ，其目的是依据 计划协助 护士在职业 中进步。同时，为下一个评价树立 目标，偏重 复上述评价进程 。总之，明白 绩效考评的重要性将有助于护理人员和管理 者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项职业 。绩效考评主要服务于管理 和开展 两个方面，目的是为了加强 组织的运转 效率，提升 护理人员的职业技术 ，推进 护理职业 的良性开展 。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不精确 或不契合 实践 的绩效考评，不会起到正的、积极的奖励 效果，反而会给人力资源管理 带来重重障碍。因而 ，不论 是管理 者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。这是关于 护士绩效考核制度和奖励 措施的解答。332

1 护理人员绩效考评的定义 2 护理人员绩效评价在医院护理管理 中的作用 2.1 人事决策作用 过关业绩评价，有利于护理管理 者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确辨认 人才和合理运用 护理人员提供了客观根据 。 2.2 诊断作用 过关对职业 业绩的评价，管理 者可以发现护理人员的素质、实践 职业 知识和技术 与岗位任职门槛 之间的差距，并进行缘由 剖析 ，确定培养训练 目标和内容，制定有针对性的培养训练 计划，对提升 人员培养训练 的有效性、促进培养训练 内容与实践 职业 内容严密 结合、优化护理队伍构造 起到积极作用。 2.3 奖励 作用 奖优罚劣是在护理人员管理 中起重要作用的奖励 和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以协助 管理 人员确定护士对组织的奉献 ，以此作为组织奖惩决议 的根据 。依据 客观的考核结果对分数 优良 者给予奖励，对职业 低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的基本 措施。 2.4 教育和管理 作用 护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。过关对护理人员的职业 评价，管理 部门可以采取人员调整、培养训练 、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源取得 较大劳动效果 ，使各护理岗位的人员愈加 合理，愈加 有效。 3 绩效考核目标 及顺序 绩效考评是一个系统的进程 。 一个有效的绩效管理 系统通常 由三局部 组成：确定绩效规范 ，即界定绩效的详细 考核目标 以及各目标 的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并施行 的进程 ；反馈绩效，即部门或管理 人员与被考评者沟通绩效考评效果的进程 。 3.1 以职业 阐明 书和组织目标为根据 确定绩效规范 护理人员的绩效评价必需 与某一个固定的规范 相比较才可能得出较公正的结果。护士的职业 规范 越明白 ，绩效评价的结果才可能有效。规范 的制定以职业 岗位的基本门槛 为根据 。绩效评价规范 通常 包括两类基本内容：（1）职业 职责、职业 的质和量以及一些相关目标 。（2）明白 被评价者做到什么水平 ，其相应的目标 有详细 的职业 门槛 和职业 表现规范 。由于各项评价目标 对职业 的影响存在水平 上的差别 ，因而 ，应给予每项岗位职务的各项评价目标 以不同的权重数，以反映各个职业 要素的相对重要水平 。通常 将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习才能 10%，业务才能 25%，职业 业绩25%，专业创新才能 10%，医德医风10%，荣誉称号10%，详细 内容可视各单位状况 而定。 3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价规范 的基础上，将详细 护理人员或护理管理 人员的实践 职业 表现与所制定规范 进行比较，并加以剖析 评价 。 3.3 反馈绩效 一旦绩效评价职业 完毕 ，对管理 人员来说，一件重要的职业 就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士理解 本人 的职业 状况 外，还可促进管理 者与护士一同 剖析 职业 中存在的缺乏 以及确定改良 措施。由于评价反馈时管理 者必需 传递表扬和建立 性批判 两方面的信息，这对护理管理 人员和护士来说都是一个考验。由于 信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的职业 极为不利。管理 者的重点是既强调护士职业 表现中的积极方面，同时必需 就护士在职业 中需要改良 的方面进行讨论，并共同制定改良 计划，以提升 今后的职业 绩效。 4 护理人员绩效评价的办法 护理人员绩效评价办法 取决于绩效考评目的。为了到达 评价目的，评价办法 必需 具有 可信度。评价办法 的可信度是指绩效评价结果的牢靠 性；效度是指评价到达 所希冀 目标的水平 。虽然由于目的、要求 、实践 状况 等要素 的不同可采用不同的评价办法 ，但护理管理 人员在选择评价办法 时应注重契合 保证绩效评价 有效性的一些基本门槛 。选择的评价办法 应表现 组织目标和评价目的；评价能对护理人员的职业 起到积极正面引导作用和奖励 作用；运用 的评价办法 能较客观真实地评价护理人员的职业 ；评价办法 复杂 有效，易于操作；评价办法 节俭 成本。下面辨别 引见 目前运用的几种绩效评价办法 。 4.1 考核清单法 4.1.1 复杂 清单法 马上 护理人员规范 绩功效 菜双方 式罗列 出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评价 者则依据 勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）职业 中显示出厌倦懒惰 神态与行为；（2）职业 牢靠 ，总能按时完成所布置的职责 ；（3）与同事协作 协调、相处融洽。 4.1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再依据 各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。 4.2 排序法 又称分级法。这种评价办法 是指评价者把同一科室或护理单元中的一切 护理人员依照 每人绩效相对的优劣水平 ，过关比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种办法 的特点是复杂 、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩程度 相近时难以进行排序。 4.3 叙说 法 这种评价办法 是评价者用简明简明 的文字描绘 护理人员业绩的评价办法 。这种办法 侧重于描绘 护士在职业 中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、方式 形形色色 ，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因而 至今仍普遍运用 。但是由于纯定性式的评语，难免带有评价 者的主观印象，因而 难以做出精确 评价和比较剖析 。 4.4 关键 事情 法 这种评价办法 是将护理人员的最有利和最不利的职业 行为记载 下来作为评价根据 的办法 。当护士的某种行为对部门或组织的职业 和效益发生 无论是积极还是消极的严重 影响时，护理管理 人员该当 及时把它记载 下来，这样的事情 称为关键 事情 。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他材料 对护士业绩进行片面 评价。 4.5 目标管理 法 “目标管理 ”的概念是管理 大师德鲁克1954年在其名著《管理 实际操作 》中最先提出的。目标管理 法特殊 注重 和利用护理人员的奉献 。它也是一种有效评价员工业绩的办法 。运用目标管理 评价可以将评价关注的重点从护理人员的职业 态度转移到职业 业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法职业 绩效评价 表（略）换成职业 参谋 和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例阐明 运用这种办法 的顺序 ：护士与其直接上级护士长一同 讨论制定职业 绩效目标，在如何到达 这些目标方面，护士长给予护士一定的自在 ，并在此进程 中给予必要的支持与指点 。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先反省 预定目标能否 完成 以及完成 的水平 ，然后与护士一同 讨论处理 遗留难题 需采取的措施。在评价面谈时，处理 难题 的讨论仅仅是另一种说话 ，其目的是依据 计划协助 护士在职业 中进步。同时，为下一个评价树立 目标，偏重 复上述评价进程 。总之，明白 绩效考评的重要性将有助于护理人员和管理 者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项职业 。绩效考评主要服务于管理 和开展 两个方面，目的是为了加强 组织的运转 效率，提升 护理人员的职业技术 ，推进 护理职业 的良性开展 。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不精确 或不契合 实践 的绩效考评，不会起到正的、积极的奖励 效果，反而会给人力资源管理 带来重重障碍。因而 ，不论 是管理 者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。这是关于 护士绩效考核制度和奖励 措施的解答。498