全国2019年1月高等教育自学考试人力资源管理一...

　　企业人力资源管理师一级相对来说比较难考。更多的是战略方面的内容
有选择题、案例分析题、简答题还有公文筐测验。
一般是一年两次，五月和十一月。
企业人力资源管理师一级二级三级全部是全国统考，统一出题。

　　人力资源资格证考试内容：

　　考评的方式和方法的选择上存在着的问题,以及绩效评价c说明绩效考评的具体步骤和门槛。六、论述题2道(与经济体制相适应,我国实行“统包统配”的就业制度人力资源管理(一)试题及答案

　　以北京大学为例，它的课程设置为

　　全国2001年10月高等教育自学考试
人力资源管理(一)试题参考答案

一、单项选择题(每小题1分，共30分)
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D
6.D 7.C 8.A 9.A 10.A
11.A 12.B 13.C 14.A 15.B
16.A 17.C 18.B 19.C 20.B
21.D 22.B 23.C 24.B 25.B
26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
二、多项选择题(每小题2分，共10分)
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
三、名词解释(每小题3分，共12分)
36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技术、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术要求下企业各部门应当占有的人力资源数量。
39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训辅导目的的方法。
四、简答题(每小题4分，共20分)
40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的要求和资格：
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，门槛寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训辅导，以便到新岗位上能胜任。
41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格要求是否符合空缺岗位的资格门槛，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。
43.人员保护的任务包括：
(1)保证安全生产。
(2)实现劳逸结合。
(3)实行女工保护。
(4)组织工伤救护。
(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性门槛对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。
五、论述题(每小题14分，共28分)
45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：
(1)成本补偿原则。这一原则门槛：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。门槛组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。门槛：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。
①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。
②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。
③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技术，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

　　考试内容包括人力资源基础理论知识、职业道德、技术操作、论文写作等。

　　人力资源管理专业独立本科课程设置：
公共课：
***思想概论
英语2
日语2
俄语2
专业基础课：
公共关系
管理系统中计算机应用
管理系统中计算机应用（实际操作）
经济学
管理学原理
基础会计学
专业课：
管理思想史
劳动关系与劳动法
人员素质测评理论与方法
薪酬管理
工作分析
人力资源开发与管理
毕业论文及答辩
加考课：
社会学概论
行政管理学（不考外语这加考次二门课程）
全国2019年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目门槛的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（ ）
A．累积型、效用型、协助型 B．分层型、累积型、双向型
C．细分型、协助型、累积型 D．协作型、效用型、灵活型
2．人与工作的相互适应是（ ）
A．人事管理阶段的门槛 B．人力资源管理阶段的门槛
C．战略人力资源管理阶段的门槛 D．人力资源管理初级阶段的门槛
3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职要求十分相似的所有职位集合称为（ ）
A．职级 B．职等
C．职务 D．职业
4．在工作设计中，工作扩大化是指（ ）
A．工作内容的纵向扩展 B．工作内容的专业化
C．工作时间的延长 D．工作内容的横向扩展
5．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ ）
A．经验判断法 B．德尔菲法
C．趋势分析法 D．散点分析法
6．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（ ）
A．趋势分析法 B．散点分析法
C．比率分析法 D．回归预测法
7．外部招募具有以下优点（ ）
A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报
C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司
8．以了解企业员工素质现状为目的的测评是（ ）
A．选拔性测评 B．配置性测评
C．开发性测评 D．诊断性测评
9．评价一项测验可靠与否的指标是（ ）
A．误差 B．信度
C．效度 D．常模
10．具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（ ）
A．绩效沟通与过程辅导 B．绩效沟通与数据收集
C．确定考核者与计划跟进 D．发现优秀绩效与激励
11．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（ ）
A．平衡记分卡 B．关键事件法
C．交替排序法 D．360度反馈评价
12．反映员工所在岗位或所具备技术的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（ ）
A．激励工资 B．绩效工资
C．福利 D．基本工资
13．通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（ ）
A．工作排序法 B．要素比较法
C．要素计点法 D．工作分类法
14．测定受训者经过培训辅导后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技术对实际工作的影响属于培训辅导效果评估中的（ ）
A．行为评估 B．反应评估
C．成果评估 D．学习评估
15．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训辅导方式是（ ）
A．角色扮演法 B．案例分析法
C．讲授法 D．研讨法
16．不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（ ）
A．职称 B．职业
C．职级 D．职位
17．一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（ ）
A．一般工龄 B．工作经历
C．职业生涯 D．连续工龄
18．员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（ ）
A．市场经营管理时期 B．企业自我管理时期
C．政府介入时期 D．社会保障协调发展时期
19．国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（ ）
A．100%的劳动报酬 B．200%的劳动报酬
C．300%的劳动报酬 D．400%的劳动报酬
20．根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（ ）
A．外层物质文化 B．中层制度文化
C．内层精神文化 D．表层行为文化
21．企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的企业文化特征是（ ）
A．综合性 B．独特性
C．稳定性 D．时代性
22．人力资本理论兴起的时间是（ ）
A．20世纪30年代末40年代初 B．20世纪50年代末60年代初
C．20世纪60年代末70年代初 D．20世纪70年代末80年代初
23．小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ ）
A．福利费用成本 B．劳动事故保障成本
C．健康保障成本 D．失业保障成本
24．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类是（ ）
A．养老保险和人寿保险 B．医疗保险和财产保险
C．教育保险和病假工资 D．社会保险和休假制度
25．在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（ ）
A．基本工资低 福利高 绩效奖金高
B．基本工资高 福利低 绩效奖金低
C．基本工资低 福利低 绩效奖金较高
D．基本工资高 福利高 绩效奖金低
26．员工培训辅导的两大内容是（ ）
A．职业技术和专业知识技术 B．职业技术和职业品质
C．职业品质和职业行为 D．职业态度和职业道德
27．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技术、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（ ）
A．工作说明书 B．工作规范
C．劳动合同 D．职位说明书
28．我国现阶段采取的养老保险制度是（ ）
A．由个人自行承担的养老保险制度
B．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度
C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度
D．由国家负担的养老保险制度
29．将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（ ）
A．历史成本法 B．重置成本法
C．机会成本法 D．实支成本法
30．微观人力资源管理是指（ ）
A．一个地区的人力资源管理 B．国家的人力资源管理
C．特定组织的人力资源管理 D．行业的人力资源管理
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目门槛的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．人力资源的取得成本一般又可细分为( )
A．招聘成本 B．选拔成本
C．录用成本 D．空职成本
E．安置成本
32．通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( )
A．职组 B．职系
C．职级 D．职等
E．职位
33．针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( )
A．复本信度 B．重测信度
C．样本信度 D．评分者信度
E．被测者信度
34．在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面( )
A．明确 B．可衡量
C．切合实际 D．难度适中
E．有区分度
35．职业品质包括( )
A．职业技术 B．责任感
C．职业态度 D．职业道德
E．职业行为习惯
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36．简述人力资源管理的功能
37．简述人才测评的作用
38．简述员工福利的作用
39．简述工作分析的意义
40．简述薪酬管理的原则
41．简述人力资源规划的重要作用
四、论述题（本题15分）
42．试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。
五、案例分析题（本题15分）
43．案例分析：摩托罗拉的员工培训辅导
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训辅导机构，摩托罗拉的教育培训辅导系统主要由四部分组成，即培训辅导需求分析、培训辅导设计与采购、实行培训辅导和培训辅导评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训辅导信息中心及课程运作管理部。
摩托罗拉的培训辅导工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训辅导解决的，并以此确定组织的培训辅导需求，提供组织发展的咨询和培训辅导方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训辅导需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训辅导方案。
当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训辅导需求后，会提出一整套培训辅导方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训辅导课程的有效实施。
培训辅导结束后，摩托罗拉对培训辅导效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训辅导后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教学材料、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训辅导”。学员在即将接受培训辅导前，要接受多项评估以确定其培训辅导前的能力水平，接受培训辅导后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训辅导对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训辅导投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训辅导一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技术和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。
摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训辅导与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训辅导发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
问题：
1．培训辅导需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训辅导的需要?(4分)
2．结合摩托罗拉公司培训辅导需求的具体操作，说明该公司培训辅导需求采用的是哪种方法?(3分)
3．摩托罗拉公司的培训辅导效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)
责任编辑：贾建永
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