全国自学考试考籍管理有什么试行方法？麻烦告诉我

总则 第一条 为了加强自学考试的管理工作，根据（高等教育自学考试暂行条例）的要求，特制订本方法 。 第二条 本方法 适用于高等、中等专业教育自学考试，认定学历和考核验收考试及自学考试专业证书的考试。 报名与考试 第三条 应考者须在规定的报名日期内，到户口所在地自学考试机构操持 报名手续。 首次报名的应考者，除特殊规定的专业外，须持工作证、户口薄和居民（军人）身份证报名。报考高等教育自学考试本科段的应考者，还须持有自己 专科毕业证等学历证件。 第四条 凡属部门委托开考、认定学历、考核验收考试的，均由业务部门或被考核验收单位担任 操持 报名。 第五条 应考者凭准考证参与 考试。 第六条 课程考试分为理论知识考试和实践性环节考核两种。 理论知识考试采用百分制记分。有关实践性环节的考核包括课程实验、实习、外语（听、说局部 ）和毕业设计（论文）等，均按五级制（优秀、良好、中等、及格、不及格）记分。 第七条 课程考试合格者，由省、自治区、直辖市高等教育自学 考试委员会（以下简称 “省考委”）发给单科合格证书，并按规定计算学分。不合格者，不进行补考，可参与 下一次该门课程的考试。转专业、转考、停和寄考。 第八条 应考者要求转专业，必需 根据学用一致的原则从严掌握。 转专业应在报名前由自己 提出申请，填写“转专业申请表”，经县（区）、地（市）自学考试机构审核同意后，报省考委批准。 第九条 应考者因户口迁移或工作变化 需要转移地域 参与 考试的，应按当地规定操持 转考手续。 第十条 跨省转考者，在转入省无原报考专业的，经转入省考委同意后，可报考相近专业参与 考试。 第十一条 经全国考委批准停考的专业，在籍应考者报考相适专业；没有相近专业的，可重新选择专业。 第十二条 凡经同意转专业、转考的应考者，其原考试合格课键与新报专业课程同名，且学分要求高于新报专业课程或相同的可准予免考。 第十三条 转专业、转考后，原准考证作废，重发新证。 第十四条 应考者长期（一年以上）在外省工作，难以前往 本省玲加考试的，经外省考委同意，可以操持 寄考手续参与 考试。 第十五条 外省考委应将寄考者合格试卷和单科合格证书的副键寄回原省考委。 毕业 第十六条 应考者完成规定课程的考试和考核，并取得合格分数 ，经思想品德鉴定契合 要求者，由省考委和主考学校共同签署颁发毕业证书。 第十七条 思想品德鉴定；在职人员由所在单位担任 ，非在职人银由所在街道办事处或乡人民政府担任 。本文转载链接：|更多

凡获得NCRE（全国计算机等级证书考试，下同）一级（及以上）合格证书者，可以免考高等教育自学考试中的“计算机应用基础（00018）、（00019）”或“计算机应用技术（02316）、（02317）”课程；凡获得NCRE二级（及以上）证书者，可以免考高等教育自学考试中的“管理系统中计算机应用（00051、00052）”课程。

凡获得NCRE二级C语言顺序 设计合格证书者，可以免考高等教育自学考试中的“高级语言顺序 设计（00342）、（00343）”课程。

凡获得NCRE三级PC合格证书者，可以免考高等教育自学考试中的“微型计算机及其接口技术”（04732）、（04733）和“微型计算机原理及应用”（02277）、（02278）课程。

宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝洁提出：我们实行从内部开展 的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的开展 快慢归根结底取决于你的能力和所取得的分数 。内部选拔本是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经逾越 一般，成为宝洁的企业价值观之一，成为宝洁企业文化的一个显着表现形式，是宝洁用人的制度核心。

要实现内部提升制，就必需 要有几个前提：一是公司雇佣的人员必需 有开展 的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充溢 层次；四是公司必需 建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必需 透明化。

内部提升的四步走

从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才，这算是猎头公司的生意，但缺点就是代价太大，并且也不一定完全适合企业需求，不同的公司都有自己的文化、政治，这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气，或者形成阻力。

作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业开展 蓝图。无论他是一个技术型的人才还是一个管理型人才，他未来的开展 空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业生长 路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为担任 培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理担任 公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面担任 所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者担任 人力资源某个专业领域系统的开展 和完善，如工资福利制度等。最后，你将成为人力资源部的经理。同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部等都会有一条清晰的职业开展 之路。

内部提升的制度在宝洁拿到 严格地执行。包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年，被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年，他调任宝洁公司中国总经理；1994年，被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理......1997年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年。

1、人才供给系统--招聘。宝洁公司的招聘顺序 与众不同的是，它不只 仅是人力资源经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才都有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着自己的认识；领导层也会高度支持招聘工作，高层经理会直接参与招聘。宝洁公司力求在人才招聘过程中打造企业的职业品牌。

2、表现--绩效管理。这要求管理者要明确，在管理良好的上下级关系的基础上，设立高绩效的规范 ，并定期地实行一对一的反馈与指导。并且要与员工共同确立员工个人的《工作与开展 计划》。这种计划制定不能是命令式的，它必需 建立在直接经理与下属相互信任的基础上，并在真诚而透明的沟通之后形成。

3、人才的培养以及职业开展 系统。这要求公司首先具备严谨的任命计划，其次是透明的职业开展 通道，最后是形成管理自我职业开展 的主人翁精神。相关于 大多数的员工来说，升迁机会永远是皇帝只有一个，不可能每一个员工都能获得升迁的机会，所以，只要有一个职位空缺宝洁公司就把它放在企业的内部网上，让大家去申请，并且保证绩效考核公开。

4、奖励与认可。这主要表现为奖励员工优秀的工作业绩，如提升、任命计划等。有一位品牌经理的故事，在1999年的时候，还不是品牌经理的他经常被顶头上司批驳得体无完肤，几乎所有的方案都受到了批驳 。到了年底，他认为需要卷铺盖走人的时候，上司却意外地在绩效考核的分数线上给了他高分。原来，上司批评是因为他提出的方案前瞻性缺乏 ，但这并无妨 碍他当年的工作做得十分 出众，他的努力获得了上司的肯定。

在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是重新 人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下，历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司生长 而一道生长 的。这种自豪感和主人翁意识可以很好地坚持 公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和激情。

内部培养价值积淀

培训是开掘 员工开展 潜力，提升员工价值，保证 内部提升人才来源的重要保证 。公司每年都会从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生并经过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁一般会在新员工进来两年后给他调动岗位，这样就又为他描绘了新的学习曲线，他自己也能找到新的动力。

宝洁培训体系强调全员、全程、全方位、针对性的培训理念，通过为员工特设的P&G学院，实行系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训等。

全员是指公司所有的员工都有机会参与 各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目就会贯穿职业开展 的整个过程。这种全程式的培训将协助 员工在适应工作需要的同时不时 稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来协助 成功和开展 。全方位是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不只 有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等。针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人开展 计划，使他们的潜力拿到 最大限度的发挥。

经过培养的员工在企业文化、企业政治等方面有认同感，但挖来的人才也许就存在着磨合的问题。这种内部选拔的人才培养方式为公司铸造了深厚的企业文化，并让企业文化成为宝洁公司独一无二的竞争优势。

为有源头活水来

宝洁公司把员工视为珍贵 财富

，但并不等于无条件留住所有员工，也不是片面追求员工流失率越低越好。宝洁深信，只有通过人才流动，才能保证公司不时 地注入新鲜血液，才能坚持 公司的活力。

如果有的员工野心不大，虽然不能晋升，但在位置上基本称职，留在原位不上不下，在短期内倒也能满足公司的需要。但要知道，如果公司想引进更优秀、更有潜质的员工，必需 把位置腾出来......在宝洁，没有晋升机会而辞职者许多都是难得的人才，只是因为宝洁的人才太多了，没有用武之地。

辞职者到了别的公司往往会备受重用，这不失为一种互惠的举措。

当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，可能会影响企业的发明 力。为了消减这些消极影响，宝洁十分 强调外向性，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制度带来的某些不利，这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。

宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部是有批量 人才的。宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺，就由空降兵占领，这样员工可能对公司就没有归属感。宝洁让员工在企业文化的熏陶下生长 ，确信长时间的文化感染会让员工充沛 认同企业的核心价值观，与企业共同开展 。在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效防止 外部招聘所带来的公司政治（不同背景的小集团）增多的风险，有利于维护公司文化的纯真 ，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。在这样的工作环境下，宝洁的员工充沛 体验到了宝洁雇主品牌的杰出魅力，提高了企业的核心竞争力，赢得了世界同行的尊重，赢得了员工与公众的信赖。

　　韩语级别考试全国有33个考点考点，时间：9:00-12:30 14:00-17:30。

　　韩语，亦称韩国语（한국어），朝鲜语（조선말），简称韩语（朝语） 其自身文字称为朝鲜谚文。是一种为朝鲜民族所使用的语言。

　　韩国（别称南韩或南朝鲜）称韩国语（한국어/韩国语），朝鲜（别称北韩或北朝鲜）称朝鲜语，（조선어/朝鲜语），辨别 为首尔规范 音和平壤规范 音，二者实为朝鲜半岛南北的两个以朝鲜民族为主体民族，但政治体制不同的朝鲜半岛主权国家对一种语言的不同的习惯性称谓 。 韩国语语系一般划归为语系未定的孤立语言。

　　韩语（朝鲜语）主要通行于朝鲜韩国两个国家和其他国家的海外韩裔人口，如美国，中国，日本以及中亚地域 等国的朝鲜族人。全球约8000万人使用，是世界使用人口第十三多的语言,据联合国《2019年世界主要语种、散布 、应用力与影响力调查》，朝鲜语国际影响力排名全球第九。

　　朝鲜谚文是表音文字，每个字可以根据其构成拼读出来，不需要另外独自 的拼音系统。但是拼音化招致 的同音词分辨困难亦是朝鲜谚文专用下语言文字应用的难点。