管理心理学案例分析问题，需要700800字的答案，答案发我邮箱hanhuang163.com，满意另

该案例属于指导章节的鼓励局部。依据上面的答案，两头交叉些指导啊、鼓励啊、措施等概念，再拓展以下答案就差不多800了。

王先生对兽性假定的看法根本上属于“经济人”假定的范围。由于不论是在担任工段临时间还是担任销售部经理之后，他鼓励员工的一大特点就是把奖金发放额度与任务定额相结合，经过物质奖励，经济利益的挂钩来鼓励员工。这种方案虽然能发扬一定的效果，但这种效果反映在销售业绩上的效果将很不分明。而且这种鼓励手腕将难以发扬长效。

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第一，王经理没有充沛思索到销售人不理想的其他缘由，比方市场生命周期、产品的销售渠道以及竞争对手等。

第二，王经理没有充沛思索到销售部门与消费部门的差异，即消费活动绝对刚性，而销售部门弹性很大。

第三，王经理的奖惩幅渡过大。容易惹起员工的不满乃至逆反心思。

假如我是王经理，我将从以下几个方面停止思索：

第一，零碎地看法销售下降得缘由，为制定正确的销售目标打下根底。

第二，进步根本工资程度，减小奖惩幅度。

第三，综合采用其他的鼓励手腕。

第四，加大广告宣传力度，拓展销售渠道，为销售员的销售活动发明举动要求。

第五，做好销售与其他环节的对接任务，进步运转效率。

第六，多给予员工以人文关心。

麦克利兰曾说过：“一个公司假如有更多具有成就需求的人，那么，公司会开展很快；一个国度假如有更多这样的公司，整个国度的经济开展速度就会高于世界均匀程度”。

很显然，在本案例中，小苗就是一个具有高成就需求的典型，这类具有高成就需求的人的特点就是：希望干出一番事业，往往给本人确定有一定难度和应战性的目的；酷爱本职任务，很有敬业肉体；乐于承受应战、喜欢冒风险；情愿承当责任；希望很快失掉任务的反应后果；孜孜不倦，不怕波折；喜欢表现本人；对事情的成功和成功有激烈的需求。

羊绒公司的指导充沛运用了麦克利兰的成就需求实际，在小苗的生长进程中不时给予各种鼓励，不只是内在的对小苗任务成就的一定和供认，而且在内在上对小苗相应的成就停止相应的物质奖励（住房从八平米到十六平米再到两居室；晋级、职称、工资待遇等方面的奖励），使之一直坚持高度的积极性和任务热情。

从调动小苗的积极性方面来说，本案例中的办法无疑是成功的，由于小苗自己是一个具有高成就需求的人。但是理想生活中并不是一切人都是高成就需求的人。依据马斯洛的需求层次实际，人有五种根本需求：生理、平安、归属、尊重、自我完成。中国十三亿人口中处于生理需求层次和自我完成需求层次的人占大少数，平安和尊重需求层次较少，归属需求层次的最少。关于处于生理需求层次的人群停止鼓励运用必要的物质奖励就足够了，而关于自我完成需求层次的人群停止鼓励则必需运用成就鼓励实际中的知识，依据其任务才能布置合适其发扬潜力的任务时机，并依照其绩效停止相应的一定和物质奖励。而关于平安和尊重需求层次的人群则需求采用赫兹伯格双要素实际中的保健要素（薪金、职位、位置、公司政策等）来加以鼓励，因这类人群更注重与别人的关系及别人的看法。

总之，鼓励方式应因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，指导者应采用最适合的方式来停止鼓励，而不是一味照搬，得到了鼓励应有的效果。

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一、王经理对人的看法属于“经济人”假定，也是“感性人”假定，即人都是趋利避害、利欲熏心的。

二、从资料看，王经理的方案无法无效鼓励销售人员，缘由如下（同楼上的差不多）：

1、销售不佳是一个后果，缘由是多方面的，有销售人员成绩、产质量量、竞争要素、组织体系、薪酬、促销、产品定价等多方面要素，应该片面剖析缘由，而不能单纯归于销售人员的成绩。

2、王经理想要采取支出同业绩挂钩的薪酬体系，这个想法没成绩，关键在于，方案过于苛刻。其他好的厂家才35台，王经理定的终点就是38台；奖金占支出的2/3，少卖5台奖金全没了；但是，假如超越38台，当月却没有奖励；延续完成三个月才可以涨工资，一旦有一个月没完成，立即就取消浮开工资；延续完不成就下调工资等级。

三、改良措施

1、首先片面剖析销售不佳的缘由，从4P、4C、4R等角度找缘由，再采取相应措施，诸如改良产质量量、添加产品类型、适当降价、树立较好的销售渠道、做广告等。

2、适当降低奖金占全部支出的比例，添加固定工资的占比，例如由2/3，改为1/3。保工资的销售数量应为行业均匀程度左近，约为30-32台。完不成，可以增加奖金，建议每台比例为10%。同时假如超额，建议给予奖励，建议每台15%-20%。关于延续3个月都完成的员工，进步固定工资程度，关于延续玩不成到达3各月的，降低固定工资程度。

3、从鼓励的角度看，保健要素和鼓励要素都要做。