入职培养训练，主要是培养训练什么？

　　如今越来越多的公司成立了本人的企业大学，例如：京东大学，华为大学，也越来越多的公司管认识到培养训练的重要性，“培养训练很贵，不培养训练更贵”。企业培养训练普通可以分为：新员工入职训、技术提升训、管理技术训，指导力培养训练等，依据员工不同的司龄阶段选择不同品种的培养训练。普通状况下，关于新员工入职训，可以从以下四个方面动手：

　　可以从企业文明、公司制度、岗位职责、业务散布四个方面来组织新员工培养训练内容。

　　001、企业文明

　　人员任用讲求的是人职婚配，适岗适人。在企业中优秀人才的规范，首先一定是要契合企业的文明，价值观。企业文明的培养训练旨在协助新入职员工疾速融入企业，完成向“企业人”的转变，掌握根本的职场才能，完成向“职业人”的转变。

　　企业文明的内容可以是：

　　企业外行业中的位置；

　　企业的使命、愿景、价值观；

　　企业所获得的成就；

　　002、公司制度

　　无规矩不成方圆，这句话大家耳熟能详，道理很复杂，国有国法，家有家规，作为一个正常运转的企业组织，一定也有本人的规章制度，而这个在新员工入职培养训练的时候一定提早给员工说清楚；

　　公司制度可以是：

　　公司的考勤制度；

　　公司的请假、休假制度；

　　公司的相关福利；

　　公司对着装、办公工位的门槛；

　　公司有哪些雷区是需要特别留意的；

　　003、岗位职责

　　一个有序的企业的正常运转是离不开各个岗位人员的配合。作为一名新入职的员工，也正是充溢干劲儿的时候，这个时候一定要抓住机遇，告知他们本人的职业内容是什么。

　　岗位职责的内容可以是；

　　这个岗位的主要职业内容是什么；

　　KPI（绩效考核）是什么；

　　提升通道是什么；

　　需要学习哪方面的知识；

　　这个岗位的标杆都有谁；

　　004、业务散布

　　企业的实质是盈利，一个员工的价值是看他能为企业发明什么价值；发明的价值越高，员工的职级和薪酬也就越高。但在此之前，理解公司的业务形式就变得尤其重要了。

　　业务散布的内容可以是：

　　业务详细是什么；

　　业务分类；

　　业务散布范围；

　　近几年业务的增长速度、获得的成就；

　　将来的规划，战略；

　　005、总结

　　以上内容可以结合本人企业新员工入职培养训练时刻长短来停止自在组合运用。

　　需要留意的是：

　　考核和反应；培养训练一定要有考核和反应，一方面是可以晓得本期培养训练的效果，一方面也晓得下一期培养训练优化提升的方向；

　　2、培养训练需求调研：培养训练最重要的价值是给业务部门保送人才，培养训练的内容一定是要依据业务部门的需求来设计，这样的培养训练内容才是落地的。

　　做好培养训练，除了专业知识理论基础之外，还需要用心察看企业的隐性需求。

　　答复：相信更多人入职新公司，都会被告诉要参与新员工的“入职培养训练”。那么入职培养训练详细有哪些内容呢？由于企业性质和行业以及文明不同，没有一个规范。但根本上涵盖有：企业文明的引见，通常是公司开创人或许担任人来演讲，重在传递企业中心价值观，添加员工的归属感和凝聚力；公司根本规章制度的解说，包括人事考勤、财务制度等等。根本上由各个部门担任人来组织。还有一些特性化的培养训练，就是和业务相关的。记得有一家日资的软件外包公司，新员工入职都有半年的言语培养训练，日语强化练习，以到达日常沟通的纯熟。还有就是场景模仿培养训练，封锁式停止业务学习和增强。相对来讲，大少数入职培养训练的标配还是以企业文明和规章制度两个局部为主。当然有的公司培养训练十分严谨，入职培养训练完毕后还会有相关考试和考核，确保培养训练的内容都能掌握。

　　此成绩你有什么不同的见地呢？

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　　最初，无忧精英网祝您新的一年职业顺利，万事如意！

　　悟空成绩第一答，送给题主了。下面开始注释。

　　一、目的

　　做任何事，我们都考究个目的，入职培养训练，是为的什么呢？这是个企业发起的行为，我们为什么要培养训练这团体？不搞入职培养训练可不可以？更多企业其实也不搞，那他们发作什么结果了呢？比方说，员工他就会搞不懂这个业务形式，他不晓得该做啥，他懵里懵懂呆个几天，跑了，那我们辛辛劳苦把这人招来岂不是糜费功夫了？

　　所以，入职培养训练的目的是 把员工留下来。

　　二、内容

　　有了目的，我们就有了方向。那接下来我们就要看现状。你说一个新员工，他对企业理解啥呢？就想想你本人，你要是刚去一个学校读书，刚去一个单位下班，谁也不告知你啥，你能理解多少？普通人吧，也就晓得一个单位称号，晓得本人一个岗位称号，还有面试时HR寥寥几句告知你的大约职业内容。

　　这里重点来了，什么样的人最需要入职培养训练？

　　回头看我们的目的，把员工留下来。于是成绩变成了，什么样的人最容易离任呢？这个成绩就很复杂了，在任何公司，离任率最高的普通都是基层员工。

　　所以，入职培养训练就要从基层员工，做反复休息的那些业务员、操作工们开始做起。

　　那他们离我们的成熟员工间差距有多大呢？这个差距，就是我们的培养训练内容。好，那么我们复杂罗列一下他们之间能够存在的差距。

　　①对公司的理解，包括我们常说的企业文明啦，比方价值观，公司开展历史，品牌知名度等等。

　　②对行业的理解，这个其实不重要，但假如你面对的这批新员工都是刚从学校里出来的，或许说都没干过咱公司的业务，那就得复杂说说这个行业的开展啊，目前形态啊，将来走向啊，特别是公司假如外行业里还算某个细分范畴的大咖，那就一定要着重说了。

　　③对公司里做事方式的理解，这个指的是公司制度，特别是员工手册里的规则啦，人事制度啦，财务报销的制度啦，公司外部的沟通平台是OA还是钉钉啊，等等。

　　④对本岗位知识、技术的理解，这就需要业务部门配合了，罗列出这个岗位所必需掌握的知识，以及纯熟操作可上岗所必需具有的技术，作为培养训练课程组织大家去理解、熟习、练习。

　　⑤树立归属感，树立归属感，树立归属感。重要的事说三遍，啥意思呢？归属感这词听着时兴，其实不难了解。新员工嘛，总是一个一个招来的，他呆你这，也就是职业上的关系，而实践的职业生活中呢，除了职业以外还是有社交关系的，也就是我们常说的职业气氛。那如何去帮新员工树立一个气氛呢？你一定想到了，对，就是团队。为什么我们同窗感情深沉？由于我们共同阅历多啊。所以，设计入职培养训练的时候，就要思索设计能让大家互动，特别是相互协助的环节，或许是团队性职责。你看，到这里，团队协作自但是然就呈现了。就经过这么些个大家互动的职责，气氛就渐渐能培育出来了。他在你这找着能说话的人了，找着他自认的新朋友了，就树立情感联络了。你再把职责设计多做几个，把几个能够的要触及到的典型职业职责一摆，就勾起他对新职业的兴味了。最初，把这个岗位当前的开展一讲，羊肠小道往那一摆，这价值感也就表现了。

　　兴味、群体、价值，这三招一出，归属感就有了。

　　三、办法

　　有了目的，有了内容，接下来就该是办法了。有的HR刚入行，以为入职培养训练就是把人往会议室一拉，PPT一放，照本宣科就完事了。你想想，你要是那新员工，你得怎么看这企业？既然讲到办法了，都是培养训练，培养训练有啥办法？（为了不把话题扯太远，这里我就复杂说说了，当前无机会再详细聊聊）

　　①授课演说，这是最传统也最容易完成的的；

　　②小组讨论，这个是需要话题设计的；

　　③角色扮演，尝试让新员工模仿业务员和顾客的关系，让大家找着代入感；

　　④实战模仿，这是角色扮演的晋级，当然不能够让新员工单枪匹马去干，这得先大家讨论好办法，再出门；

　　⑤项目制，这就是放在岗位上实操学习了，边学习理论，边停止实际操作，学得也是最扎实的。

　　四、策划

　　有了目的、内容、办法，最初还差一步啥来落地呢？策划。

　　策划就像火车运营的管理办法，没有策划的发车，那你永远不晓得你这火车该怎么发，票怎么卖，装多少顾客。而策划呢，就是把后面说的东西，通通组织起来，变成一个前后连接，有周期、有时长、有担任人、有衔接环节、有后果确认、有评价环节的这么个操作SOP。

　　五、奖励

　　最初，谈个奖励。后面提了火车，那奖励是什么呢？就是这个火车的动力。火车能跑多快，决议于车头的动力。有了奖励，新员工对这个入职培养训练他还能不注重吗？他还能不仔细努力吗？我们曾经说了，入职培养训练也是有评价的，那学得好的和学的垫底的是不是得区别开来？无论是物质奖励，肉体奖励，证书也好，更高的职级也罢，这都会对新员工们起到极大的作用。当然，有奖就要有罚，奖励除了正向的，也可以是负向的。而最严重的负奖励，自然就是淘汰了。

　　最初祝一切的HR宝宝们都能顺顺利利地办好每次入职培养训练！

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　　作者：魏晋

　　一名乐此不疲协助别人的培养训练管理者

　　简直一切的企业、HR都会遇到新员工入职培养训练的成绩，那么如何做好入职培养训练，培养训练什么内容最无效呢？《培养训练》杂志依据以往采访的多家标杆企业的经典案例，给大家提供一些具有可操作性的参考办法~

　　做好入职培养训练，先要牢记三点

　　首先是让新员工尽快地融入企业。套用联想的一句话叫“入模子”。不论他有什么背景、历史、已经任职于什么样的公司，用强化培养训练的方式让他很快顺应公司的组织文明，用同一种声响说话，这是新员工入职培养训练最重要的一个目的。

　　其次，消除新员工的疑虑。我们晓得，刚刚进入企业的员工，无论过来能否具有职业经历，都会对本人能否顺应新的环境和文明、能否胜任新的职业、能否和上下级以及同事之间处好关系、团体将来开展前景如何等成绩发生不同水平的忧虑。

　　再次，协助新员工树立良好的人际关系，加强员工的团队认识与协作肉体。

　　加强企业的固定水平，也就是降低流失率。这是入职培养训练一个久远的目的，也是目前企业的HR经理们急于处理的成绩。

　　“预则立，不预则废。”为了防止新员工培养训练变成蜻蜓点水，流于方式，新员工培养训练必需在施行之前依据企业本身的详细状况和新员工的特点，制定详细的规划，对培养训练的内容、方式、时刻、担任人、费用做出详细的策划，并对执行的进程停止监控。

　　同时，关于新员工培养训练的责任部门和人员，一定要明白人力资源部、高层管理者、岗位所在部门担任人、相关部门担任人的职责划分，明白不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以表现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

　　………………………………我是优雅的《培养训练》联系线………………………………

　　标杆企业经历大放送

　　宝洁：新员工培养训练之道

　　方式篇

　　以课堂培养训练为主。宝洁有一个特别大的培养训练室，能包容100—150人，大家都在这里面承受培养训练。

　　风趣的毕业仪式。宝洁在文明宣导方面有一套共同的做法，特别注重典礼。例如，在一次培养训练课程完毕后，更多新员工济济一堂，这时会有一个事先中国区域的最高职位的指导主持这个毕业仪式。他会很兴奋的说一段祝酒辞：“在座的1 0 0多位大学的精英们，欢送你们成为宝洁将来的指导者。”下面就会掌声雷动，让学子们心潮磅礴。

　　高强度培养训练布置。每次上课一天，一本厚教学材料，拼命地给员工灌输更多信息，这是为了使他们发生一种改动的认识，而不是说非要他们记住讲过的东西。

　　新员工在培养训练的组织中起着指导角色。在经过一段时刻的培养训练之后会搞一些活动，让大家应用学过的东西编排一些节目。但是关于这些节目，没有人会去批判，说他了解的不对。宝洁充沛尊重每一个新员工。

　　内容篇

　　职能部门引见：在这方面，宝洁的做法是请到事先这个部门在中国最高级别的人，这些新员工会很荣幸地看到更多在宝洁职业15年的人，这让他们觉得在这个企业要待上十几年才有滋味。实践上这个正是宝洁新员工培养训练一个重要的目的。

　　公司文明引见：主旨、中心价值观、准绳。更多公司的做法就是给大家发个手册，里面写上我们的愿景是什么，中心价值观是什么，其实大家并不了解。但宝洁会在新员工培养训练的进程中重复强调．让员工将这种观念变成信心。

　　多样性：人只要不同，没有优劣。宝洁会给员工树立种信心一在一个企业里，一团体真正的成功是找到真我，就是你本人最擅长做什么，然后去找到本人最擅长的职业，直到成功。所以在宝洁，发现某团体不合适某个岗位并不是什么严重的事情，而是以为他没找到合适本人的职业。另外，会让新员工承受这样一种景象 第一印象往往是不正确的，每团体都有本人的做事作风。这方面的内容也因而归入到多样性的培养训练中去。

　　过度期的管理：新员工在一个企业里普通会阅历四个阶段逐个兴奋期、震惊期、调整期、固定期。在新员工培养训练中，宝洁会对员工说，如今你们能够看到了很好的一面，但人无完人，任何公司都有它做得不够好的中央，例如宝洁机构十分大，有时候决策的顺序会多一点。这就让新员工颠簸地融入到公司中去了。

　　店铺实地调查：让员工分红一些梯队去商店里看宝洁的产品，而且会拿一个反省表，这是销售部人员的一项职业。宝洁把这集体验性的活动也布置到培养训练中去，希望大家树立一种信心：大家是在做一个十分复杂的生意，而不是一个特别复杂的行业。就是由于这种晚期的引导，使员工在当前的职业中养成良好的习气：一到其他的中央出差，首先就会去外地的超市、商场看看宝洁的产品。

　　费用报销流程：做费用报销培养训练实践上是树立一种做事情的规范。培养训练中，宝洁会门槛员工把一切的票据按时刻顺序，用胶水贴到环保纸上，然后在旁边注明日期，并注明是干什么用的。宝洁就是从这种小事上给新员工树立标准的严厉的做事规范。

　　海尔：“四步曲”打造合格新员工

　　新进员工离任率居高不下是不少企业的通病，而海尔集团每年招录上千名大学生，离任率却不断很低。海尔大学培养训练部主管王峰以为：“关键在于新员工培养训练四步曲。”

　　第一步：使员工端正心态。这第一步很重要。海尔首先会一定待遇和要求，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，使新员工尽快客观理解海尔。同时人力中心、文明中心的主管指导会同时列席，与新人面对面地沟通，处理他们心中的疑问，不逃避海尔存在的成绩，并激励他们发现、提出成绩。让新员工真正把心态端平放稳，看法到没有成绩的企业是不存在的，企业就是在发现和处理成绩的进程中开展的。

　　第二步：使员工把心里话说出来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、职业、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立刻采用并实行，对提出人还有一定的物质和肉体奖励；而对不适用的建议也给予积极回应。

　　第三步：使员工把归属感“养”起来。勇于说话了是一大喜事，但那也仅是“统一式”的提出成绩，有了成绩能够就会发生不满、丢失心情，这其实并没有在观念上把成绩当成本人的"家务事"，这时海尔就协助员工转变思想，培育员工的归属感。

　　第四步：使员工把职业心树起来。当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们晓得怎样去发明和完成本身的价值。

　　海尔对新员工的培养训练除了开始的导入培养训练，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培养训练，海尔破费近一年的时刻来片面培养训练新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个安康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

　　玫琳凯：让每个新员工都事业有成

　　下班第一天，玫琳凯新员工都会收到第一份“大礼”——醒目的立牌上有中英文的欢送词。

　　另外，培养训练专员会交给她一个文件袋，装有公司材料、规章制度、电脑及E-learning系统的用户名和密码。电脑、电话、文件架、印有公司标识的笔记本、圆珠笔、文件夹、订书机等办公必需品早就预备妥当。

　　3 天的培养训练将从公司、部门、团体三个层面停止培养训练；培养训练讲师都是总监级别以上的公司高层管理人员。

　　第1天的培养训练让新员工理解公司的历史、价值观、公司使命、近景以及公司的开展战略。

　　第2天的培养训练中，各个部门的总监会把每个部门的职责、目的、近景、战略向新员工做引见。使新人对公司业务流程有初步理解、清楚了各部门的职责，明白公司业务流程，更容易进入角色。在"沟通和认可"的培养训练中，除了彩妆、护肤的知识外，还讲授办公室礼仪和列席严重典礼的社交礼仪，十分适用。

　　第3天的培养训练叫做“事业有成”。“事业有成”培养训练的是有关团体职业生涯开展的内容，给员工指明方向，协助他们对本人使命有更清楚的看法，对本人在公司的定位更明晰。“目的是告知新员工，该如何把团体职业和公司近景联络起来。首先，他们需要理解组织的需求；第二，他们要对本人有清楚的看法；第三，审视团体价值和组织需求能否婚配；第四，应用职业来激起本人的热情；第五，如何应用同事、上层等资源。”袁纯说。

　　培养训练完毕后，跟进与评价是培养训练担任人最重要的职业。用专门设计的问卷，理解新员工在企业的职业状况；和主管及同事相处状况；职业压力大不大，对公司价值观能否认可？3个月的试用期满，主管会对新员职业评价。

　　培养训练后，人力资源部对新员工的表现也会及时跟进，在他入职2个月后，人力资源经理睬作面谈。

　　Intel：让新员工与执行层对话

　　Intel的新员工培养训练根本上不触及技术方面的内容，在开始的课程中会告知员工薪金的状况，Intel公司的根本状况，这个进程有一个星期，是封锁式培养训练，也叫新员工全体培养训练。

　　培养训练的课程包括Intel的成立进程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大局部是讲Intel的文明，详细引见Intel的方向是什么，战略是什么。

　　Intel还给员工布置了一个执行层ESM（executive staff member）和员工对话，称为new hire forum，Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话，答复他们一些成绩。

　　Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套材料，这套材料是十分明白地告知经理每个月教新员工干什么事情，Intel门槛经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培养训练什么，都写得很清楚。经理对新员工每团体的状况都有记载，保证每个新员工拿到相同的看待。培养训练是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评价时，30%看他们在管理员工方面的表现。

　　IBM：协助员工积极生长

　　IBM招纳员工注重根本职业素质和专业技术两个方面。根本职业素质内容包括沟通方法、计算机操作才能、英文程度及开展潜力等。其中，IBM十分看中团体开展潜力，由于IBM以为这关系到员工学习新知识、承受新观念、顺应新环境的才能，关系到员工能否可以有所开展。

　　新员工进入IBM，首先要停止为期4个月的集中培养训练。培养训练内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及根本的职业标准和职业方法。培养训练采用课堂授课和实地练习两种方式。培养训练完毕后，停止考核。合格者，取得结业证明；而不合格者将被淘汰。

　　在IBM看来，经过4个月的培养训练，只是使受训者有了一个IBM员工的根本概念。要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习时期，公司给每个新员工派一位徒弟，一对一地停止帮带。而且，徒弟和师傅要共同制定一个实习策划，明白徒弟教什么、师傅学什么。实习时期，要活期向人力资源部和新员工所在部门反应实习状况。

　　实习完毕后，到了选择走什么路的时候了。年初，员工要做事作策划和团体开展策划，提出持续深化做如今岗位职业或变换岗位的策划和职业生涯开展策划。假如决议持续做现有岗位，员工可以提出本人还需要参与哪些内容的培养训练，想参与哪个项目，也可以门槛持续有一个徒弟带本人。假如提出变换岗位，要阐明现有素质才能及如何顺应新岗位。

　　美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此宏大的影响。”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度阐明IBM的成功。关怀和积极协助员工的团体生长，并把员工本身价值的完成与企业的开展无机地结合起来，让员工与公司一同生长，这应该是IBM成功的真正奥妙。

　　方正电子：“三维”培养训练体系

　　培育本人的人才，是方正电子的一条既定战略。

　　一名年轻人从学校走向社会，首先要处理的是角色转换的成绩，方正电子为此特别设计了一个为期一个月的新员工培养训练流程。

　　应届毕业生一进公司，就会收到一个装有礼品、需要操持的手续、学惯用品、带有公司LOGO的Ｔ恤等物的背包，在随后展开的新员工培养训练中，新进员工将会承受有关企业文明、根本制度、行为标准、团体开展等方面的培养训练，经过这些培养训练，可以使新人尽快熟习环境、理解岗位。

　　方正树立了一套“三维”的培养训练体系：

　　第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培养训练；

　　第二维度按专业类别划分，有专业技术培养训练、管理培养训练等；

　　第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培养训练。

　　在培养训练方面，方正有着很强的实力，比方方正技术研讨院的更多技术人员可以边职业、边学习，更多指导在做管理职业的同时还在带研讨生，可以给予职业和专业上的双重指点。

　　联想：多层级培养训练

　　新员工参加联想后，公司为每一个新员工指定一名指点人，普通是直线经理或部门资深员工，为新员工提供特性化指点。

　　新员工从进公司的第一天开始，就会拿到不同的培养训练，从公司级培养训练到部门级培养训练，从岗前培养训练、入职培养训练、职业技术培养训练、专业技术培养训练、管理培养训练，到各级干部培养训练等。

　　此外，联想作为国际知名ＩＴ企业，有着普遍的协作资源，员工因而有更多与国际厂商停止交流式培养训练的时机，应用这样的时机，员工可以及时跟踪掌握专业范畴的最新技术。

　　假如职业一段时刻后的确觉得不适岗的话，也可以及时与下级沟通，在能够的状况下停止部门内或部门间的调岗。另外，当一名员工在同一个岗位职业了两年后，也可以停止轮岗或参与外部竞聘，为员工发明更广大的开展空间；三年后，可依据团体的职业兴味和才能，在公司内调动，部门会支持你的选择。

　　华为： “大独唱”奖励新员工

　　与其他跨国公司一样，华为招聘时更喜爱大学应届毕业生。在正式参加华为前，新入职的员工需要参与20天的公司文明培养训练。

　　新员工入职，就有了本人的工号。假如你的号码为“17450”，代表你是17450个进入华为的员工，你的邮箱和培养训练编号都是这个号码。

　　同时，你拥有了本人的培养训练档案，由于华为员工在不同阶段会承受不同的培养训练。档案是培养训练内容、考试后果、教官评语和培养训练形态的一个完好的记载，正式入职后你的主管首先看到的就是你的入职培养训练分数成绩。

　　华为给每批新员工做“华为X期”这样的编号，每期分红若干50人左右的中队，每个中队分红2个小组，各个级别都有学员担任人。

　　在培养训练办法上，华为从消费、市场和管理一线抽派员工与新人停止近间隔交流，而且采用案例教学，这样不但保证了课程的生动性，而且让培养训练永远不与理想脱节；华为在新员工培养训练中交叉热情弥漫的高层演讲。据华为员工回想，总裁任正非的每次演讲都会让大家热血沸腾。

　　入职培养训练时，常常唱的歌曲有《真心英雄》和《华为之歌》，另外还有专门针对销售人员的奖励歌曲。这样军训似的生活，似乎和军人出身的华为教父任正非的阅历有关。

　　LG：口号式的魔鬼培养训练之旅

　　在一个只要3万人的小城，忽然呈现一队身穿白色马褂，手拿白色旗帜的队伍。一边做20公里的拉练，一边背诵着各种斗志高昂的口号。这不是红军的两万五千里长征，而是LG电子的新员工野外拉练培养训练。20公里下来，这些口号曾经溶入每个员工的骨子里面。

　　“LG电子在中国的飞速增长的确让更多人吃惊，40％甚至更多的缘由得归功于LG理念彻底的贯彻执行，亲身体验一下它的魔鬼培养训练，就晓得LG的钢铁是怎样炼成的了，”电子运营改造部门尹源浩部长坦诚地说。

　　LG的培养训练的确具有不同于欧美跨国公司的特征。每天的培养训练时刻表都会被布置得满满的：早上6：30起床停止早操，然后是封锁式的授课，普通课程都会到晚上9点当前完毕。

　　时期员工没有任何的多余时刻来停止考虑，一切给你灌输的东西都毫无保存的承受。

　　每期新员工培养训练，有一首歌是必需学会唱的，即“Global Top 3” （2001年LG电子成为世界电子情报通讯范畴前三强），唱歌普通放在晚上，培养训练的员工分为几个组，停止唱歌竞赛，在热烈的气氛中每个员工都会忘我的投入到这项使命中，“不是在唱歌，而是用歌声为LG电子积存力气”，参与过培养训练的张先生回想。

　　每次唱歌，都会到深夜才完毕，每个唱完歌的员工都会相信，LG的口号不是一个梦想，必将会成为理想。

　　后面所提到的野外25公里拉练是培养训练最初一天的训练科目，路程中普通会分为四段，每一段路程中会有一个职责，到终点的时候必需完成（比方开始时的口号，必需一字不差的记住，不能进展的背诵出来，还有比方个人不连续跳绳30次等）。而拉练进程中普通走的道路比较偏远空阔，足以使员工感到孤独和恐惧，经过这样的拉练无疑可以加强员工的团队肉体。

　　不可否认 ，LG电子经过这样封锁培养训练，集中的强化贯彻着LG电子的中心理念。每一期新员工培养训练完毕，他们的MSN名字无一例外变成培养训练中的各种口号。有人开玩笑的说，只需经过MSN的名字，你就可以晓得每个员工在LG电子职业的年份，由于每个级别员工培养训练的口号都是不同的。

　　这个要看大公司还是小公司！ 两者的区别还是十分十分大的！

　　大公司

　　以我阅历的公司为例，是业内数一数二的大公司，假如有新员工入职，由于新员工的试用期普通在六个月，因而这六个月主要就是培养训练学习！通常在入职一个月以内，会停止一次为期一周到两周的新员工入职集中培养训练！然后还会有业务培养训练和辅导！

　　集中培养训练：

　　培养训练的地点在上海总部会议室！全国不论哪个城市入职，不论哪个部门的新同事入职，都必需去总部培养训练，不论入职时的级别有多高都要一同培养训练，我入职培养训练的同班同窗就有个是总监级别的。大公司普通都是这个范儿，目的主要是为了加强员工的骄傲感和归属感，同时也为了添加交流！

　　培养训练的内容则主要包括以下：

　　1、公司引见

　　大公司通常都有十分悠久的历史和极端辉煌的成功案例，还有矮小上的公司文明理念和愿景。这个局部普通都要讲半天到一天，还有更多活动，普通讲到会让新员工对公司崇敬到心悦诚服，冲动的眼里流泪！

　　2、部门架构

　　大公司通常部门极端单一，而且是大部门套小部门，小部门里有小小部门，普通人基本搞不明白哪个事情该找谁，这个章节主要是停止每个部门详细的职业职责引见！普通时刻是半天，听完这个根本上就晓得这些部门详细都是干啥的。

　　3、规章制度

　　大公司的规章制度之多，流程之复杂，经常出人意料，因而这个这个章节普通会用一天的时刻，让你理解《规章制度》、《合规性》、《反不合理竞争法》、《反贿赂》、《HSE》（别诧异，大公司历来都是把遵纪违法不出事当成第一重要的事），然后紧接着就是怎么出差、怎么报销、怎么赞扬等等一大堆。讲到吐血！

　　4、产品体验

　　这个章节普通轻松风趣，通常就是体验体验产品，也不指望你记住，但是关于产品大约的体系和中心卖点，不论哪个部门的同事，都是需要理解一点的，其实大公司在这个环节主要是突出本人的产品有多牛，多先进，多受欢送！让你再次冲动起来！

　　5、观赏交流

　　普通就是去公司的工厂、技术中心、中心门店、体验中心等等停止观赏、同时让各个部门在上海的优秀同事停止交流分享！

　　下面集中培养训练的时候，大约就是这样！总之回到中央，都是很骄傲的！大公司除了集中培养训练，还有业务培养训练和辅导！

　　业务培养训练和辅导：

　　1、业务培养训练

　　新员工在总部集中培养训练后，回到中央，还要承受直接指导或许业务培养训练部门的业务培养训练，比方你是做销售的，那么你的指导要给你培养训练如今的市场如何、我们的客户如何？我们的渠道怎样？我们的战略怎样？我们的产品怎样？我们的竞品怎样？等等

　　2、业务辅导

　　培养训练后，直接指导和HR部门还要制定详细的辅导策划，比方第一周干什么、第一个月干什么、前三个月干什么等等！都很详细的！

　　一句话：大公司的入职培养训练十分详尽，而且触及内容十分多！

　　小公司

　　相关于大公司通常大而全的、侧重基础素养的培养训练。小公司的入职培养训练更侧重于业务自身。由于小公司原本也没啥好吹嘘的公司历史、公司文明、公司案例！

　　他们普通对人才的门槛也比较"复杂粗犷"！门槛疾速上手！

　　举个例子吧，比方大公司新入职的销售，都要承受《反不合理竞争法》，门槛每个销售员工都背会的一大堆口号，其中有一个：假如我们需要经过拉关系或许其他不品德的手腕才干拿到这个生意，你的独一反响应该是：立刻放弃这个生意！

　　还有HSE的培养训练，就是平安安康环保这些，很注重的！

　　小公司根本很少搞这些，他们侧重于培养训练业务技术，最好是马上、立刻、赶快出业绩！

　　文穿墙学院，资深企业培养训练与职场教育专家，穿墙而过的社会洞察者，养精蓄锐助你升职加薪，喜欢我就点我吧！