--- resource_id: "425208" exam_year: 2020 exam_name: "劳动关系协调师" subject_name: "劳动关系协调员" material_type: "案例精选" prepare_stage: "强化" version_status: "最终版" has_analysis: false date_published: "2020-05-12" date_modified: "2026-10-21" --- # 2020上半年劳动关系协调师案例分析题1-13汇总 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 （欢迎扫码关注人力资源管理 师资讯站公众号） 【案情简介】 陈某于2017 年12 月5 日与合肥市 A 公司签订《二级建造师聘用合同》，期限一年。陈某将 其二级建造师证书注册于A 公司，A 公司于2017 年12 月5 日通过转账方式一次性向陈某支 付挂靠费用40000 元。注册后陈某未到A 公司上班，仅在有具体工作任务时才去A 公司。合 同到期后，陈某与A 公司就挂证费用以及损失赔偿等事项未能达成一致意见，便没有续签聘 用合同。2018 年12 月14 日，陈某向合肥市劳动人事争议仲裁委提交劳动仲裁申请书，请求 依法解除与A 公司之间劳动关系，并支付经济补偿金、拖欠的工资等8000 元，补缴2017 年 12 月至 2018 年12 月的社会保险。 【案情解析】 根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳 动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符 合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用 人单位业务的组成部分”、第二条：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳 动关系时可参照下列凭证: (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保 险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳 动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录;(五)其他劳 动者的证言等”，本案中，陈某主张其与A 公司之间存在劳动关系，但并未提供证据证明其 实际在A 公司上班、接受被申请人的管理等证据，且陈某自己坦承只有在A 公司有任务时才 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 去A 公司。虽然陈某的二级建造师证挂靠在A 公司，为A 公司单位所用，但由于双方一直未 发生实际用工，双方之间并不符合劳动关系建立的实质要件，争议双方不存在劳动关系。陈 某与A 公司是通过二级建造师证书的出租和受让而形成的租赁关系。因陈某与A 公司不存在 劳动关系，故A 公司无需向陈某支付经济补偿金和工资等，无需为其补缴社会保险。 【案情简介】 李某2018 年 1 月入职合肥市Y 公司担任销售，劳动合同约定公司根据经营状况及李某工作考 核情况，决定李某工资增加与年终奖多少等。但劳动合同、薪酬制度等未规定年终奖发放的 限制性条件。2018 年7 月因职业规划变动，李某向Y 公司申请辞职。辞职后李某听Y 公司的 原同事说，公司在2019 年1 月发放了2018 年的年终奖。李某认为自己在Y 公司工作近7 个 月，公司应向其发放年终奖。公司认为李某已经辞职，不应发放年终奖。后李某向合肥市劳 动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求Y 公司支付其7 个月的年终奖8400 元。 【案件解析】 劳动合同、集体合同或者用人单位薪酬制度规定年终奖发放条件，不违反法律强制性规定， 可作为年终奖发放依据。例如，仅限发放在职员工、工作年限1 年以上员工等。本案中，Y 公司并未规定年终奖发放的限制性条件，故Y 公司应向李某支付年终奖，年终奖金额根据李 某在岗时间比例计算其应得的年终奖，最终,仲裁委裁决支持李某年终奖 8400 元。 【案件小结】 年终奖是用人单位为激励员工而采取的一种奖励手段，是否发放?如何发放?何时发放?应由用 人单位自主决定或与劳动者在劳动合同中协商、约定。年终奖发放一般应遵循以下三种规则： 一、劳动合同无约定，由用人单位自主决定;二、劳动合同有约定，且不存在限制性条件，用 人单位则应依约向劳动者发放年终奖;三、用人单位对年终奖发放无规定，与劳动者也无约定， 或约定条件未成就，劳动者不得向用人单位主张发放年终奖。 【案情简介】杜某系皖A*****车辆驾驶员，该车辆实际车主为张某，杜某将车辆挂靠在 A 公司经营，A 公司为该车辆的登记车主。2018 年3 月，杜某驾驶皖A*****车辆在肥东县某工 地工作时发生事故，致使骨折并住院治疗。2019 年4 月，杜某经肥东县人力资源和社会保障 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 局认定为工伤，劳动能力功能障碍被合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。A 公司未 为杜某缴纳工伤保险费用。后杜某申请仲裁，请求解除双方劳动关系，并由A 公司承担补缴 社会保险、未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金及工伤保险责任等。A 公司认为，杜某并 非受雇于A 公司，其工资报酬也不是A 公司发放，两者之间不存在身份上的隶属关系，A 公 司没有对杜某加以管理、控制和支配，双方之间未建立劳动关系。 【案件解析】关于杜某与A 公司之间是否形成了劳动关系的问题。根据《最高人民法院关于 车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复》【(2013)民一他 字第16 号】，个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，根据2008 年 1 月 1 日起实施的《劳动合同法》规定的精神，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关 系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系。本案杜某挂靠A 公司并将车辆登记在A 公 司名下，以A 公司名义对外经营，依法应当认定双方未形成事实劳动关系，杜某请求的补缴 社会保险、未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金不能得到支持。 关于A 公司是否承担工伤保险责任的问题。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件 若干问题的规定》第三条：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂 靠单位为承担工伤保险责任的单位”。本案挂靠的事实清楚，应当由A 公司承担工伤保险责 任。 【案例小结】对于挂靠经营双方是否存在劳动关系?发生工伤后的法律责任谁承担?相关法律 法规已经做了全面的规定。在此，笔者提醒被挂靠单位应谨慎接受挂靠车辆，充分认清挂靠 中的风险;同时也提醒挂靠车辆的劳动者，在发生工伤后，要按照规定及时申请工伤认定及劳 动能力鉴定，保存好医疗费用等支出凭证，以便有充分的证据支撑相关诉求，切实维护好自 身的合法权益。 【案情简介】 2016 年6 月 25 日，胡某与 W 培训机构签订了为期2 年的劳动合同，约定胡某在W 培训机构 从事英语教学工作，月工资6500 元。2018 年6 月20 日W 培训机构通知胡某不再续签劳动 合同。后因W 培训机构不愿支付经济补偿金，胡某于2018 年8 月提起劳动仲裁，要求W 培 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 训机构支付不再续签劳动合同经济补偿金13000 元。 【案件解析】 《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的”、 第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单 位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第 四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。本案中，W 培训机构明确表示不再与胡某 续签劳动合同，故应当依法支付经济补偿金。鉴于胡某已在W 培训机构工作2 年，根据《劳 动合同法》第四十七条规定，W 培训机构应当向胡某支付终止劳动合同经济补偿金13000 元。 【案件小结】 现实用工中，不再续签劳动合同的原因很多，劳动者能否要求用人单位支付经济补偿金，应 当区分不同情形。 情形一：如果用人单位续签新劳动合同约定的有关工资、福利以及工作条件等内容均不低于 原劳动合同约定，劳动者拒绝续签的，用人单位无需支付经济补偿金。 情形二：如果用人单位降低之前劳动合同约定条件，比如将月薪从6500 元调整为6000 元， 劳动者不同意续订的，用人单位仍需支付经济补偿金。 情形三：如果劳动合同期限届满用人单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订， 用人单位都应当支付经济补偿金。 【案情简介】 2018 年1 月 18 日，胡某入职 S 超市，从事收银工作。2019 年1 月，胡某被超市发现在工作 中存在“套取会员卡积分”和“为超市合作供应商刷单并私自滞留优惠券”现象。2019 年2 月20 日，超市与胡某解除了劳动关系。随后，胡某提起仲裁，要求超市支付应休未休年休假 工资1953 元等。超市认为根据胡某在S 超市工作的实际年限，胡某主张的 10 天年休假无据 可依，故无需支付其年休假工资。 【案例解析】 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1 年不满10 年的，年休假 5 天;已满10 年不满20 年的，年休假10 天;已满 20 年的，年休假15 天。”《企业职工带薪 年休假实施办法》第三条、第四条规定：“职工连续工作满12 个月以上的，享受带薪年休假” 、“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及 依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”2009 年人社 部《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》，将“职工连续工作满12 个月以 上”，解答为“既包括职工在同一用人单位连续工作满12 个月以上的情形，也包括职工在不 同用人单位连续工作满12 个月以上的情形”。 胡某认为其工作年限累计已超过10 年，应享受每年10 天的年休假。依据《企业职工带薪年 休假实施办法》第五条、第十二条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的， 当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1 整天的部分不享受 年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365 天)×职工本人全年应 当享受的年休假天数。”“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休 满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休 年休假工资报酬，但折算后不足1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算 方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365 天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当 年度已安排年休假天数。” 胡某提供的社会保险个人参保明细，证明其在入职S 超市之前，有在其他单位工作经历，截 至2018 年1 月工作年限累计已满十年;胡某就职前一单位时间为 2017 年11 月至2018 年1 月， 截至2018 年 10 月胡某已经连续工作 12 个月以上，故胡某于2018 年10 月应在S 超市享受年 休假。其2018 年整年度应享受10 天年休假，但依法应从2018 年10 月份开始折算申请人剩 余月份中实际应享受的年休假天数为2 天[(当年度在本单位剩余日历天数 92 天÷365 天)×10 天=2.5 天)。S 超市于2019 年2 月19 日与申请人解除劳动关系，故应依法折算申请人2019 年1 月至2019 年2 月18 日期间的应休年休假天数为1 天[(当年度在本单位已过日历天数 49 天÷365 天)×10 天=1.3 天)。故胡某 2018 年度和2019 年度在超市的应休年休假天数共计3 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 天。胡某2018 年2 月至2018 年12 月期间扣除加班工资后的月平均工资为 1950.17 元，S 超 市应向胡某支付2018 年、2019 年未休年休假工资共计537.98 元。 [案情简介]： 2017 年8 月，周某经包工头介绍到合肥某建筑工地从事木工工作，日工资300 元，按天计算， 多劳多得。2017 年12 月底，周某在拆除某楼房模板时，不慎被钢管砸中，经诊断为右拇指 指关节粉碎性骨折。2018 年3 月，周某经所在地人社部门认定为工伤;2018 年5 月，周某经 合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍十级。后周某与建筑公司就工伤赔偿事宜， 协商未果。遂提起劳动仲裁，要求：解除劳动关系、支付未签订书面劳动合同双倍工资差额 和经济补偿金、补缴社会保险以及支付各项工伤待遇等合计近20 万元。 [案件解析]： 根据申请人提供的证据及双方当事人的庭审陈述，无法认定周某系某建筑公司直接用工，即 周某与某建筑公司不存在事实上的劳动关系，故对周某请求的未签订书面劳动合同双倍工资 差额、经济补偿金，以及补缴社会保险的请求，缺乏事实和法律依据，仲裁委不予支持。 依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、 矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该 组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”、人力资源 和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条规定：“具备用工主体资 格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或 者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体 资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”。据此，周某与该建筑公司虽无 劳动关系，但该建筑公司应承担周某的工伤保险责任。根据《工伤保险条例》和《安徽省实 施<工伤保险条例>办法》的有关规定，周某应享有要求建筑公司支付工伤医疗费、住院伙食 补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤 残就业补助金等待遇。对周某主张上述请求，仲裁委予以支持，最后裁决支持周某各项工伤 待遇11.5 万元。 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 [案件小结]： 实践中，在建筑领域施工的劳动者未签订书面劳动合同的情况较为普遍，其主要原因是该领 域劳动者多为农民工身份，劳动者是跟着介绍人来到建筑工地，按日计酬、按天计算工资、 多劳多得，工作具有灵活性、流动性和松散性等特点。笔者提醒农民工朋友，如果在建筑工 地工作时发生工伤事故，应在第一时间向建筑工地的建管站报告，并注意收集保存发生事故 时的相关证据材料，包括现场情况的照片、目击证人等，且尽快(最迟须在事发后一年之内)向 所在地人社部门递交申请工伤认定的材料，被认定工伤后，再申请劳动能力等级鉴定，后根 据鉴定结论向建筑施工单位请求有关工伤保险待遇赔偿，从而最大限度地维护自己的合法权 益。 【案情简介】 杨某于2017 年5 月8 日入职合肥某物业公司，后被安排至合肥某小区从事室外地面保洁工作， 月均工资2500 元左右。2018 年10 月份，杨某因两次上班迟到被辞退，后双方就杨某离职补 偿事宜未能协商一致。2019 年3 月，杨某向合肥市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求 支付2017 年 8 月至2018 年10 月期间高温补贴500 元等事项。 【案例解析】 根据《防暑降温措施管理办法》(安监总安健(2012)89 号)第十七条：“用人单位安排劳动者在 35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到 33℃以下 的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障 行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整”、《关于安徽省企业高温 季节津贴标准的通知》第一条：“企业、事业单位和个体经济组织等用人单位(以下统称用人 单位)安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃及以上)露天工作以及不能采取有效措施 将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温津贴，津贴标准每人 每工作日不低于15 元。气温以省气象主管部门所属气象台站发布的为准”，本案中，杨某为 证明其主张，提供了合肥市气象局出具的2017 年和2018 年年度气温超过35℃以上天数的 《证明》。物业公司虽辩称高温津贴已随工资一并发放，但并未提供证据予以证明，最终该 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 区仲裁委员会依据杨某提供的合肥市气象局出具的2017-2018 年高温天气证明，支持了杨某 高温津贴300 元。 【案例小结】 高温津贴能否获得支持，劳动者既要证明其所在的岗位为露天作业或高温场所，还要提供当 地气象部门在该段时间内的气温预报，以证明其在该段时间内其工作场所达到或超过温度标 准，以便维护自己的合法权益。 【案情简介】 关某于2017 年2 月入职合肥某公司,任操作工,双方签订了为期五年的劳动合同。由于该公司 生产的产品为易燃品，公司规定“严禁在非指定的区域内进行吸烟，违反将会直接解除劳动 合同”。2019 年1 月关某在上班时因烟瘾难耐，为省事没有到厂区外的指定吸烟区，在车间 里(非吸烟区)抽烟被发现，随后公司以严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系。后，关 某向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿 金9600 元。 另查明，该公司制定的“严禁在非指定的区域内进行吸烟，违反将会直接解除劳动合同”的 规定，经过了民主讨论、工会审查、员工代表大会通过等程序，并予以公示，关某也知晓此 规定。 【案件解析】 《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有 劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或 者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”可见，劳动合同 法对劳动者权益给予了倾斜保护。但同时劳动合同法也要求劳动者必须遵守用人单位的规章 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 制度，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动关系。根据《中华 人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位 可以解除劳动合同”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案 件的依据”。本案中，该公司为生产经营性企业，生产产品为易燃品，而易燃品具有极大的 危险性和不安全因素，稍不注意，就会发生重大事故。加强企业内部管理、严格落实各项规 章制度是确保企业安全生产的前提，故应认定该公司严禁在车间内吸烟的规定合法有效，可 以作为公司与关某解除劳动合同的依据，该公司解除与关某劳动合同的行为，本委予以支持， 公司无需支付赔偿金。 【案情简介】 2014 年2 月，王某看到某酒店有招聘钢琴师的广告，随即到该酒店应聘，经该酒店人事部负 责人面试后，双方达成协议，王某每天晚上6 点至8 点，在酒店餐饮大堂处弹奏钢琴，结束 后在《签到本》上填写演奏时长及签名，该酒店按照80 元/小时的标准支付王某演奏钢琴的 报酬，并按月汇入王某的银行卡内。2019 年1 月，该酒店将大堂处的钢琴演奏活动取消，随 即通知王某不再来演奏。2019 年2 月，王某向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请 求该酒店支付双倍工资、未休带薪年休假工资、经济补偿金等共计5 万余元。 酒店抗辩称王某不受酒店管理，出勤签到只是为了结算工资需要，不构成劳动合同法上的劳 动者与用人单位的关系，双方之间应为劳务关系，酒店无需向王某支付上述请求。 【案件解析】 本案的争议焦点是王某与酒店之间是否存在劳动关系。 双方未签订劳动合同时，确立劳动关系应依据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成 立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动 规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”王某每晚固定时间段在酒店餐饮大堂从 事钢琴演奏，填写的《签到本》不仅明确了申请人演奏时间，同时也反映了酒店对申请人工 作时间的约束，故双方存在着管理与被管理的关系;餐饮是酒店的主要经营业务，而钢琴演奏 属于餐饮的辅助经营，且钢琴也是酒店提供，目的是为了提供良好的就餐环境，故王某从事 钢琴演奏应属于酒店的业务组成部分，王某与酒店存在劳动关系。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、《安徽省劳动合同条例》第三十五条、第 四十一条，王某演奏钢琴按时计费，每天工作时长不超过4 小时，每周累计工作时间不超过 24 小时，每月支付劳动报酬一次，故双方属于非全日制用工关系。依据《中华人民共和国劳 动合同法》第七十一条：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”故本委依法驳回了王某关于双倍工资、未 休带薪年休假工资、经济补偿金的仲裁请求。 【案情简介】 李某于2018 年7 月2 日入职 T 公司，从事招商主管工作，约定月工资4600 元，同时公司根 据个人工作业绩设定了相应的绩效工资。入职后，申请人分别于2018 年10 月、11 月完成了 相应的招商任务。2018 年11 月29 日，因双方就工作岗位调整问题未达成一致，被申请人出 具《劳动合同终止(解除)证明书》，解除了与申请人之间的劳动合同。后李某以公司未支付绩 效工资为由提起劳动仲裁，要求T 公司支付2018 年7 月至2018 年11 月期间的绩效工资 13940 元。 【案件解析】 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议，当事人对自己提出的 主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提 供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”。所谓绩效工资，与基本工资不同在于，其发 放前提是绩效的存在，即劳动者按照绩效制度的相关规定，完成了一定的工作业绩，用人单 位根据劳动者提供的工作业绩，在基本工资之外另行发放绩效工资。本案中，被申请人就绩 效工资已经制定相关制度，但申请人在主张绩效工资时应当就绩效的存在提供证据予以证明， 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 举证责任在申请人一方。在庭审中，申请人提供了10 月、11 月签订的租赁合同，并据此主 张该两月的绩效工资6800 元，被申请人予以否认，但未提供证据予以反驳，故该两月的绩效 工资，本委予以支持。因申请人未提交7 月、8 月、9 月的绩效完成情况，应当承担举证不能 的不利后果，对该三个月的绩效工资,本委不予支持。综上，被申请人应当支付申请人 2018 年10 月、11 月的绩效工资6800 元。 【案件小结】 一般情况下，因工资支付而产生争议的，举证责任在用人单位一方;但是关于绩效工资、奖励 等超出基本工资以外的劳动收入，因与劳动者的工作量挂钩，劳动者应当保留好相应的证据， 对自己的工作量要有据可查、可供，以防产生争议时，相应诉求因证据缺失而不能获得仲裁 委、法院的支持。 【案情简介】 刘某，男，汉族，在安徽省某电器股份有限公司从事操作工作。申请人刘某与六安市某人力 资源服务有限责任公司签订劳动合同一份，合同载明申请人刘某的用工单位为安徽某电器股 份有限公司。2017 年8 月15 日17 时10 分，刘某在工厂食堂吃完饭后，在厂区骑电动车行 驶时，与郭某驾驶的电动车相撞受伤，经诊断为鼻骨骨折。后经当地劳动行政部门认定为工 伤，并鉴定为劳动功能障碍十级。《工伤决定书》和《劳动能力鉴定结论通知书》认定的用 人单位为安徽某物流有限公司。现申请人刘某以安徽省某电器股份有限公司、安徽某物流有 限公司为被申请人，诉至合肥市劳动人事争议仲裁委员会，要求被申请人支付相应的工伤待 遇。 【案件解析】 职工因工作原因遭受事故伤害被认定为工伤的，用人单位应当承担相应的赔偿责任。安徽某 物流有限公司作为用人单位已向当地劳动行政部门提出工伤认定申请，当地劳动行政部门认 定刘某的用人单位为安徽某物流有限公司，故本案中，关于刘某工伤主体赔偿责任问题解析 如下：首先，安徽省某电器股份有限公司将部分业务外包给安徽某物流有限公司，刘某系安 徽某物流有限公司分配至安徽省某电器股份公司工作，并按月支付刘某的劳动报酬，刘某接 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 受安徽某物流有限公司的管理。虽然刘某与六安市某人力资源服务有限责任公司签订有劳动 合同，但安徽省某电器股份有限公司并未提供证据证明刘某系由六安市某人力资源服务有限 责任公司派遣至该公司工作，亦未证实其与六安市某人力资源服务有限责任公司存在用工派 遣协议，六安市某人力资源服务有限责任公司也未为刘某发放工资和缴纳社会保险，故六安 市某人力资源服务有限责任公司与刘某不存在法律上的派遣和用人关系，某电器股份有限公 司仅凭一份《劳动合同书》不能证明刘某与六安市某人力资源服务有限责任公司存在劳动关 系。其次，依据《劳务派遣暂行规定》第十条“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤 害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。 劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”和第十二条“有下列情 形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四 十条第三项、第四十一条规定情形的;(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关 闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(三)劳务派遣协议期满终止的。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最 低工资标准，向其按月支付报酬”规定，安徽某物流有限公司应为申请人所受事故伤害的用 人单位，并为刘某申报工伤。安徽某电器股份有限公司协助安徽省物流有限公司为刘某申报 工伤。最后，本委认定安徽某物流有限公司为刘某的用人单位，承担刘某的工伤赔偿主体责 任。 【案情简介】 黄某于2007 年10 月进入 A 公司，从事后勤管理工作，2014 年10 月之前签订了三次劳动合 同，工作岗位均为管理类。2014 年10 月15 日签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为操作 工，但实际上黄某一直在后勤管理岗位工作。2017 年10 月7 日，A 公司向黄某发出《员工 调岗通知书》，要求黄某到操作工岗位工作，黄某书面表示拒绝，遂于11 月13 日离开公司 不再上班。2017 年12 月 9 日，A 公司以黄某连续旷工多日(多达 26 日)，严重违反公司规章 制度为由解除了与黄某之间的劳动合同。黄某遂提起劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动 合同的赔偿金。 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 【案件解析】 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定：“用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位根据生 产经营需要对员工进行调岗，属于其用工自主权范围，劳动者应该遵守;但用人单位调岗必须 具有合理性，不存在侮辱性或惩罚性，且员工工资待遇不能降低，劳动者应该遵守。同时， 用人单位应该就调整岗位的合理性向员工作说明，反之，劳动者可以拒绝调岗，但不能拒绝 上班。 本案中，A 公司单方将黄某从管理岗位调整为操作工，合理性值得商榷，且未与黄某协商说 明，有失妥当。黄某虽不同意单位调岗，但擅自离开原工作岗位不再上班则构成旷工。A 公 司以黄某连续旷工多日，严重违反公司规章制度为由解除与黄某的劳动合同，不属于违法解 聘，故黄某的仲裁请求不能得到支持。 现实中，公司擅自调岗，可能会侵犯劳动者的合法权益，但劳动者应寻求合法途径维护自身 权益，而不能擅自离岗，否则可能会丧失维护个人合法权益的机会。 【案情简介】 2017 年8 月，赵某入职合肥市某制造公司，从事操作工岗位，主要职责是在加工车间从事流 水线作业工作。入职后，该公司与赵某约定了三个月的试用期，2017 年11 月赵某试用期满 后，公司为赵某办理了社会保险。 2018 年4 月，赵某向公司提出要求补缴2017 年8 月至2017 年10 月期间的社会保险，但公 司以制度有规定，试用期不给员工购买社保为由，拒绝了赵某的要求。于是赵某向合肥市劳 动争议仲裁委员会提交了仲裁申请，请求该公司为其补缴上述期间的社会保险。 【案件解析】 《社会保险法》第五十八条第一款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向 社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核 定其应当缴纳的社会保险费”;第八十三条第三款规定：“个人与所在用人单位发生社会保险 争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。”根据上述法律规定，赵某于2017 年8 月入 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来 咨询热线：400-678-3456 微信扫码刷题免费约直播领资料免费订阅考试提醒 职该公司，公司即应自用工之日起三十日内为赵某办理并缴纳社会保险。现赵某请求公司为 其补缴试用期期间的社会保险，公司不应以制度规定和试用期为由拒绝补缴社会保险，而应 依法为赵某办理补缴社会保险的手续。具体补缴金额和标准，由社会保险经办机构核定，但 个人缴费比例部分的费用，应由赵某个人承担。 扫二维码下载环球网校移动课堂APP 移动学习职达未来